Кадрлар захирасини қандай шакллантириш керак
Асосий ходимларни кутилмаганда йўқотиш бизнесга жиддий панд бериши мумкин. Бу ҳолатга тайёр туриш ва кадрлар захирасини қандай қилиб тўғри шакллантириш кераклигини HR маслаҳатчиси Иринa Шакирова тушунтирди:
«Компанияда яхши ташкилий ва таҳлилий қобилиятга эга тизим муҳандиси 5 йил ишлади, унинг ҳисобида амалга оширилган кўпгина лойиҳалар бор, у малакали ва масъулиятли ходим. Ҳар олти ойда бир мартa сертификатлашдан ўтган (ўқитиш ва ривожланиш режасига мувофиқ). Биз унинг лавозимини оширишни режалаштирган эдик. Аммо унга бизнес жараёнлар бўйича менежер лавозимини таклиф қилинганда, у рад этди ва фаолият соҳасини ўзгартиришга қарор қилгани ортидан кўп ўтмай умуман компаниядан кетди. Бу – ходимга нисбатан режалар ва унга киритилган ресурслар ўзини оқламаган ягона ҳолат эмас. Кўнгилдагидек ходимни топиш эса эскисини ушлаб қолишдан ҳам мураккаброқ»…
– Кадрлар захираси – бу биринчи навбатда, юқори салоҳиятга эга бўлган ишлаб турган ходимлар (улар бошқаларга бериши мумкин бўлган кўникмалар, малакалар, тажриба). Шунингдек, улар компанияга содиқ бўлишлари, унда ишлашни ва мақсадларига эришишни хоҳлашлари керак.
Аслида, кадрлар захираси – бу компаниянинг «мотивацион ядроси», компания улар туфайли ривожланади. Ҳозирнинг ўзида улар муваффақиятли ишлашмоқда, юқори натижаларни кўрсатишмоқда, шунинг учун уларни кейинчалик юқори лавозимга тайинлаш, масъулият ва лавозимларнинг янги соҳаларига тайёргарлик кўриш учун муносиб номзод сифатида кўришмоқда.
Кадрлар захираси қуйидагича шакллантирилади:
• вертикал бўйича – бошқарув лавозимлари учун;
• горизонтал бўйича – мутахассис лавозимлари учун.
Кўриб чиқилаётган вазият – вертикал илгари суришнинг намунасидир. Аммо ходим таклифни рад этди ва компаниядан кетди, яъни кадрлар захираси билан ишлашнинг одатий хавфи бошланди.
Кадрлар захирасининг хатарлари
1-хавф: ходимларда вертикал ёки горизонтал илгари суришнинг имконияти йўқ
Ходим тайёрланади, ўқийди, ривожланади, лекин унинг мартабасини ошириш баъзи сабабларга кўра кечиктирилади. Эҳтимол, компанияда юқори лавозим кам бўлиб, ходим имкониятдан фойдаланиб бўлган бўлиши мумкин. Ёхуд – компаниянинг ривожланиши секинлашди.
Бундай ҳолда, мартаба имкониятларидан «ўсган» ходим бошқа компанияга – янги лавозимга кетади. Собиқ иш берувчи учун унга сарфланган инвестиция харажатларга айланади.
2-хавф: захирага киритишдаги хатолар
Бошқарув қобилиятига эга бўлмаган ёки бу билан шуғулланишни истамайдиган мутахассис раҳбарлик лавозими учун кадрлар захирасига киритилди. Жараёнлар ва одамларни муваффақиятли бошқариш учун буни қила олиш ва хоҳлаш керак.
3-хавф: мажбуриятларнинг ўзаро боғлиқлиги ҳисобга олинмади
Кадрлар захирасига киритиш ички ҳужжат шаклида расмийлаштирилиши керак. Бу – иш берувчи ва ходим ўртасидаги шартноманинг бир тури бўлиб, ходим янги лавозимга тайёргарлик жараёнида жавобгарликни қабул қилишга ва баҳам кўришга тайёрлигини кўрсатади.
Эҳтимол, кўриб чиқилаётган ҳолатда иккинчи ва учинчи хавфлар мавжуд бўлган бўлиши мумкин. Тизим муҳандисида ушбу компанияда юқори лавозимни эгаллаш учун мотивация бўлмагани аниқ. Шунинг учун HR мутахассис ўзига иккита савол бериши керак:
1. У аввал бошдан йўқ эдими ёки у ўзгардими. Нимага?
2. Ходим билан режалар муҳокама қилинганми? Шартнома қандай расмийлаштирилди?
Бу саволларга жавоб бериб, келажак учун сабоқ чиқариш мумкин. Аммо мутлақо малакали ёндашувда ҳам ходимларингиз исталган вақтда режаларини ўзгартириши мумкин. Одамлар танлаш эркинлигига эга ва уларни бошқа манбалар каби бошқариш мумкин эмас.
Ички захирами ёки ташқи?
Кадрлар захираси ички номзодлар (ишчи ходимлар) ҳисобига ҳам, келгусидаги лавозимлар учун ташқи қидирув ҳисобига ҳам – талабалар ўртасида (чизиқли лавозимлар учун), номзодларнинг маълумотлар базасида (раҳбарлар ва мутахассислар лавозимлари учун), ёки бу соҳа мутахассисларнинг тавсияларига мувофиқ шакллантирилиши мумкин.
Бизнес ва корпоратив маданиятга қараб, турли компаниялар одатда қандай кадрлар захираси, қайси бўлинмаларда, қайси даражаларда, қайси лавозимлар учун кераклиги ҳақида ўз тушунчаларига эга бўлади. Масалан, фаол равишда кенгайиб бораётган чакана савдо тармоғи сотувчилар орасидан фақат тармоқ менежерлари (дўкон маъмурлари) лавозимларига ички номзодларни тайёрлайди ва тавсия қилади. Бу – савдо ходимларининг яхши ишлаши ва кадрлар алмашинувини камайтириш учун қўшимча рағбатдир. «Қуйи»дан тавсия қилинган одамлар ишончлироқ, ишда синалган. Чакана савдо тармоғи марказий офис ходимларини «янги қон» янги туртки, яхши натижаларга эришиш учун ўз тажрибаси ва қарашларини бериши учун бошқа муваффақиятли чакана савдо компанияларининг тажрибали мутахассислари орасидан йиғади.
Компания ичида кадрлар захираси билан ишлашнинг асосий босқичлари:
|
1 Компаниянинг ўрта муддатли ривожланиш режаларига асосланиб, кадрлар захирасига бўлган эҳтиёжни баҳоланг: келажакда қанча ва қандай ходимлар керак? |
|
2 Кадрлар захираси рўйхатини тузинг: а) бошқарув лавозимлари учун (юқори ва ўрта бўғин); б) мутахассис лавозимлари учун. Бунинг учун компанияда кадрлар захирасига рўйхатдан ўтиш учун танлов эълон қилинг ва унда иштирок этишга қизиққан барчани таклиф қилинг. |
|
3 Ариза топширганларнинг барчасининг кўникмалари, малакалари ва мотивациясини баҳоланг (тестлар, иш топшириқлари, раҳбарларнинг тавсиялари, суҳбатлар ёрдамида). Ушбу босқич янги лавозимда муваффақиятли ишлаш учун зарур бўлган асосий кўникма ва малакаларни аниқлаш кераклиги боис пухталик ва эътиборни талаб қилади. |
|
4 Кадрлар захирасини ўқитиш ва ривожлантириш режаларини ишлаб чиқинг. |
|
5 Номзодларни ушбу режалар бўйича тайёрланг, ҳар бирини янги лавозим вазифаларига мувофиқлигини баҳоланг. |
Кадрлар захирасини тайёрлаш ходимларнинг ҳақиқий фаолияти билан бирлаштирилиши муҳимдир:
• аста-секин уларнинг ваколатлари ва мажбуриятини кенгайтиринг;
• янги вазифаларни қўйинг.
Ходимлар захирасининг ҳар хил турлари бўйича ходимлар билан ишлаш усуллари
|
Захира |
Ходимни қандай тайёрлаш керак |
|
Бошқарув (юқори бўғин) |
• кураторлик (иш жойида ўқитиш); • индивидуал режа бўйича ўқитиш; • раҳбар йўқлигида унинг иш жойида амалиёт ўташ; • ишчи гуруҳларда ва лойиҳаларда иштирок этиш |
|
Бошқарув (ўрта бўғин) |
• кураторлик (иш жойида ўқитиш); • раҳбар йўқлигида унинг иш жойида амалиёт ўташ; • ротация |
|
Муҳим мутахассислар |
• индивидуал режа бўйича ўқитиш; • фаолият турини кенгайтириш, лойиҳаларга жалб қилиш; • ўқув фаолиятига, мураббийликка жалб қилиш |