Иш берувчи таклиф этиши керак бўлган бошқа ишга ўтказишлар орасида меҳнат шартномасини бекор қилиш ўрнига бошқа ишга ўтказиш алоҳида ўрин эгаллайди. Бошқа ишни таклиф этиш ва ходимнинг бошқа ишга ўтишдан бош тортишини қандай қилиб тўғри расмийлаштириш, мазкур тартиб-таомилнинг ўзига хос жиҳатлари ва бунда кўп йўл қўйиладиган хатолар ҳақида «Norma» МЧЖ эксперти Ленара Хикматова сўз юритади.
Меҳнат кодексининг 92-моддасига мувофиқ, иш берувчи қуйидаги ҳолларда ишдан бўшатиш ўрнига ходимга бошқа ишга ўтишни таклиф этиши шарт:
1) ходимлар сони (штати) қисқариши ёки иш хусусиятининг ўзгариши муносабати билан меҳнат шартномаси келгусида бекор қилиниши (МКнинг 100-моддаси 1-қисми);
2) ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши (МКнинг 100-моддаси 2-қисми);
3) корхонанинг янги мулкдори аввалги корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари ёки бош бухгалтер билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида қарор қабул қилиши (МКнинг 100-моддаси 6-қисми);
4) шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг ишга тикланганлиги (МКнинг 106-моддаси 2-банди).
Яъни ушбу асосларга кўра меҳнат шартномасини бекор қилишдан аввал иш берувчи ходимни корхонада иш билан таъминлаш чораларини кўриши керак (бўш иш ўринлари мавжуд бўлганда). Мазкур тартиб-таомилни амалга ошириш чоғида кўп учрайдиган айрим жиҳатлар ва кенг тарқалган хатоларни кўриб чиқамиз.
1-ХАТО.
Бўш иш ўринлари таклиф этилмайди
Юқорида кўрсатилган асосларга кўра ишдан бўшатилаётган ходимларни иш билан таъминлаш меҳнат шартномаси бекор қилиниши ҳаққоний бўлишининг асосий шартларидан бири ҳисобланади. Иш берувчи имкони бўла туриб ходимни бошқа ишга ўтказиш чораларини кўрмаган бўлса, ходим илгариги ишига тикланиши, иш берувчи эса жавобгарликка тортилиши мумкин.
Бунда иш берувчи ходимга аввал мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган ишни (ходим бажараётган ишига ёки эгаллаб турган лавозимига номувофиқ бўлса, мутахассислиги бўйича бир мунча кам малака талаб этиладиган бошқа ишни) таклиф этиши шарт. Бундай иш бўлмаган тақдирда эса, ҳатто қуйи ёки кам ҳақ тўланадиган бўлса ҳам, корхонада мавжуд бўлган бошқа иш таклиф этилади. Бўш иш ўринлари бўлмаган тақдирда ҳам, иш берувчи бу ҳақда ходимни огоҳлантириши шарт.
1-МИСОЛ. Моддий бўлим бухгалтерига лавозими қисқартирилиши муносабати билан кассир иши таклиф этилди. Айни пайтда ташкилотда ҳисоб-китоб бухгалтери лавозими бўш турган эди. Бу ҳолда иш берувчи ҳуқуққа зид хатти-ҳаракат қилган, сабаби ходимни мутахассислиги бўйича ишга қабул қилиш имкони бор эди.
2-МИСОЛ. Ташкилотда ижтимоий суғурта бўйича бош мутахассис лавозими қисқартирилаётган эди. Меҳнат шартномаси бекор қилинаётган пайтда фақат битта – хўжалик мудири лавозими бўш эди. Иш берувчи қисқартирилаётган ходимга бу ишни таклиф этмади, сабаби олий маълумотли ва тажрибаси катта мутахассисга хўжалик мудири бўлиб ишлашни таклиф этиш одобдан бўлмайди деб ҳисоблади. Бунинг устига, ходим ундан бош тортади деб ўйлади. Бироқ ходим ишдан бўшатилгандан кейин ишга тиклаш талаби билан судга мурожаат қилди. Даъво аризасида бўш иш ўрни борлигидан бехабар бўлганини ва пенсияга чиқишига атиги икки йил қолганлиги, ёши сабабли бошқа иш топиши мушкуллиги сабабли хўжалик мудири бўлиб ишлашга рози бўлишини важ қилиб кўрсатди. Суд даъво аризасини қаноатлантирди, иш берувчи эса ишга тикланган ходимга мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлади. Бунинг устига, хўжалик мудири лавозимига қабул қилинган ходимни ишдан бўшатаётганда ишдан бўшатиш нафақасини тўлашига ҳам тўғри келди (МКнинг 109-моддаси).
2-ХАТО.
Бўш иш ўринлари фақат бир марта таклиф этилади
Бўш иш ўринлари бир неча марта таклиф этилиши керак. Ишдан бўшатилаётган ходимларга келгусида меҳнат шартномаси бекор қилиниши ҳақида огоҳлантирилган кунидан бошлаб ишдан бўшатилган кунигача лавозимларни таклиф этиш зарур. Иш судда кўрилиши эҳтимолининг олдини олиш мақсадида сўнгги иш кунида ходимларга мос келадиган барча бўш иш ўринларини яна бир бор таклиф этган маъқул.
МИСОЛ. Қоровул штат бирлиги қисқартирилаётганда ходим бўш иш ўрни йўқлиги ҳақида огоҳлантирилди. Бироқ меҳнат шартномаси бекор қилинишидан бир кун аввал корхона боғбони ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш ҳақида ариза бергани маълум бўлди. Гарчи боғбоннинг иши мос бўлиб, унга таклиф этилиши мумкин бўлса ҳам, иш берувчи қоровулни бундан хабардор қилмай, у билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилди. Судга мурожаат қилгандан кейин қоровул илгариги ишига тикланди ва боғбон ишига ўтказилди. Бунда ушбу ишга қабул қилинган ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга тўғри келди.
3-ХАТО.
Бошқа иш оғзаки равишда, ёзма расмийлаштиришсиз таклиф этилади
Амалдаги меҳнат қонунчилигида мавжуд бўш иш ўринларини мажбурий ёзма шаклда таклиф этиш ҳақида айтилмаган. Бироқ келгусида эҳтимолий низоларни ҳал қилишда иш берувчи ҳақиқатан бошқа ишни таклиф этганини ёхуд ходимни ишдан бўшатиш пайтида унда бўш ёки мос келадиган лавозимлар бўлмаганини исботлаши керак бўлади.
Шу сабабли бўш иш ўринларини ёзма шаклда таклиф этиш кераклигини англаш муҳим. Ходим бир неча касбни эгаллаганлигини ҳам ёдда тутиш лозим, ходимга таклиф этиладиган бўш иш ўринлари рўйхатини тузаётганда унинг барча касбий кўникмаларини инобатга олиш зарур.
Мавжуд бўш иш ўринлари тўғрисидаги ёзма огоҳлантириш эркин шаклда расмийлаштирилади. Бунда қуйидаги қоидаларга риоя этишни маслаҳат берамиз:
► ҳар бир ходимга унинг ўзига аталган огоҳлантириш берилиши боис, унда унинг фамилияси, исми, отасининг исми, шунингдек лавозими тўлиқ кўрсатилган бўлиши керак;
► огоҳлантириш корхона бланкасида, тузилган санаси ва рақамини қайд этган ҳолда расмийлаштирилади;
► ҳужжатда ходимга таклиф этилаётган бўш иш ўринлари рўйхати келтирилиши, иложи бўлса маош ҳам кўрсатилиши керак;
► ходим бошқа ишга ўтишдан бош тортган тақдирда, иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини умумий асосларда бекор қилиш ҳуқуқига эгалиги тўғрисидаги ахборотни ҳам қайд этган маъқул;
► огоҳлантиришни корхона раҳбари ёки ходимларни ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс имзолайди;
► ходим тақдим этилган санани кўрсатган ҳолда огоҳлантириш олганлигини тасдиқлаб ҳужжат тагига имзо чеккани маъқул. Ходимнинг жавобини расмийлаштиришни осонлаштириш учун ходимнинг таклиф этилган лавозимларни эгаллашга розилик берганлиги ёки бермаганлиги ҳақида белги қўйиладиган сатрни ҳам киритиш мумкин.
4-ХАТО.
Ходимнинг таклиф этилган ишдан бош тортганлиги оғзаки қабул қилинади
Ходимнинг таклиф этилган бошқа ишдан бош тортганлиги тўғрисида оғзаки жавоб олиш, бошқа ишни оғзаки таклиф этиш сингари, амалдаги қонунчиликни бузиш ҳисобланмайди. Бироқ ходим билан эҳтимолий меҳнат низосида иш берувчи далил қилиб кўрсатиши учун мазкур тартиб-таомилни ҳам ҳужжатли расмийлаштиришни маслаҳат берамиз.
Ходимнинг бош тортишини бир неча усул билан расмийлаштириш мумкин.
I вариант. Ходим ёзма шаклда бошқа иш таклиф этилган ҳужжатда тегишли ёзувни қайд этиб, ўз қарорини баён этиши мумкин. Масалан: «Таклиф этилган бўш иш ўринларига ўтишдан бош тортаман».
II вариант. Ходимдан корхона раҳбари номига ёзилган бошқа ишга ўтказишдан бош тортиши ҳақида ариза олиш. Бундай аризанинг бирхиллаштирилган шакли йўқ, шу сабабли эркин шаклда тузилади. Унинг матни қуйидагича бўлиши мумкин: «Менга бошқа ишга ўтказиш таклиф этилди, таклиф этилган ишдан бош тортаман». Ходимнинг аризаси тегишли ҳужжатларни рўйхатга олиш журналида рўйхатдан ўтказилади.
III вариант. Ходим муайян сабабларга кўра рад жавобини ёзма равишда қайд этишдан бош тортса, бир нечта ходим ҳозирлигида далолатнома тузиш мумкин. Далолатномада ходимга бошқа иш таклиф этилганлиги ва у ундан бош тортганлиги ёхуд ходим умуман жавоб бермаганлиги далили тасдиқланиши лозим.
Ходимнинг бошқа ишга ўтишдан бош тортиши меҳнат шартномасини умумий асосларда бекор қилиш учун асос ҳисобланади.
5-ХАТО.
Филиаллардаги бўш иш ўринларини таклиф этса бўладими?
Амалдаги қонунчилик бу саволга аниқ жавоб бермайди. Шу сабабли уни ҳал қилиш масаласи долзарблигича қолмоқда ва кўп мутахассисларни, аввало кадрлар хизматини ташвишга солмоқда. Бир томондан, филиал мустақил иш берувчи бўлиши (МКнинг 15-моддаси), унинг раҳбари эса, ишончномада бу нарса қайд этилган бўлса, ходимларни ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатиш ҳуқуқига эга бўлиши мумкин. Шу билан бирга, Фуқаролик кодексининг 47-моддасига мувофиқ, филиал юридик шахс ҳисобланмайди, фақат корхонанинг алоҳида таркибий бўлинмаси мақомига эга бўлади ва у тасдиқлаган низомлар асосида иш олиб боради.
Ушбу жиҳатлар ҳисобга олинса, ўзига хос кадрлар сиёсати юритиладиган алоҳида бўлинмадаги ишни ходимга таклиф этиш мажбурийлиги шубҳа туғдиради. Фикримизча, корхона бу масалани локал тартибда – филиал тўғрисидаги низомнинг ўзида ёки жамоа шартномасида тартибга солиши мумкин.
Бошқа мамлакатлар амалиётига мурожаат қилсак, масалан, Россия Федерацияси Меҳнат кодекси иш берувчига қонунчилик талабларига жавоб берадиган, мазкур ҳудудда унда мавжуд бўлган барча бўш иш ўринларини ходимга таклиф этиш мажбуриятини юклайди. Яъни бунда яқин орадаги филиаллар ҳақида сўз бораётгани аниқ.
Меҳнат қонунчилигидаги ушбу камчиликни бартараф этиб, мазкур масала ечимини қонунда аниқ белгилаш зарур деб ҳисоблаймиз.
