Предприятие привлекает сотрудников на работу в выходные и праздничные дни (дежурства), заранее согласовав с профсоюзом, с соблюдением трудового законодательства. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется и оплачивается.
Имеет ли право работодатель привлекать на дежурства более 4 часов в день (ст. 125 ТК)? Имеет ли он право привлекать к работе на 12 часов в выходные и праздничные дни?
Какая разница между сверхурочной работой и дежурством в выходные и праздничные дни?
– Действующее законодательство не дает определения понятию «дежурство». Тем не менее на практике к дежурствам работники привлекаются довольно часто.
Дежурство нужно отличать от сменной работы по графику, когда работник в порядке очередности выполняет работу, обусловленную трудовым договором.
Из вопроса следует, что на предприятии именно в выходные и праздничные дни привлекают работников в качестве «оперативных дежурных» для решения вопросов в нерабочее время.
На предприятиях и в организациях, где такие дежурства практикуются, необходимо:
♦ разработать, согласовать с представительным органом работников и утвердить соответствующее положение. При его разработке нужно учесть все требования действующего законодательства, предусматривающие права и гарантии работников в области использования ими рабочего времени и времени отдыха;
♦ в связи с тем, что от работника запрещается требовать выполнения работы, не входящей в круг его трудовых обязанностей (ст. 177 ТК), данное условие (возможность привлечения к оперативным дежурствам) надо оговорить в трудовом договоре, предварительно ознакомив работника с вышеуказанным положением. Следовательно, работник должен знать и быть согласен с тем, что поступает на такую работу, при выполнении которой его могут привлечь к такому виду дежурства с определенной периодичностью и в определенном порядке.
Только после достижения сторонами соглашения и включения этого условия в трудовой договор дежурство становится для работника дополнительной трудовой обязанностью. В противном случае привлечение к дежурству в каждом конкретном случае возможно только с согласия работника.
Правильно организованная работа не позволит работодателю привлекать к дежурству (сверхурочной работе) одного и того же работника 2 дня подряд более 4 часов.
В данном случае этот вид работы будет являться работой в выходные и праздничные дни, а часть рабочего времени, превышающая его нормальную продолжительность, – сверхурочной работой (ст. ст. 125, 130, 132 ТК). Работа в выходные и праздничные дни, а также в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст. 157 ТК).
При организации 12-часового дежурства в выходные и праздничные дни до начала дежурства и после его окончания график должен предусматривать отдых работника не менее 12 часов.
Рабочее время необходимо суммировать, учитывая время работы в ежедневном режиме по занимаемой должности и время дежурств.
Привлечение работника к дежурству не должно приводить к нарушению баланса рабочего времени и времени отдыха и к переработке сверх установленной нормы. Суммированный учет в этом может помочь, если учетный период устанавливать длительный, но не более 1 года (ст. 123 ТК).
Также нужно учитывать и оплачивать дежурство в ночное время (ст. 158 ТК).
При урегулировании на предприятии этого вопроса следует исходить из предусмотренных ограничений (ст. ст. 220, 228, 245 ТК).
Валерия Ляндрес, работник кадровой службы.
