Недавно мы писали, как соискателю пройти интервью («Секреты успешного собеседования», «Норма» N 17 (458) от 29.04.2014 г.). Хотелось бы еще рассказать, как действовать кадровикам и начальникам, выбирая будущих работников. Это наверняка будет интересно и тем, кто ищет работу.
К сожалению, многие руководители убеждены, что они сами смогут провести собеседование и подобрать того кандидата, который им нужен. В таких ситуациях, увы, зачастую начальники руководствуются не профессиональными качествами, а покупаются на внешность или умение кандидата пудрить мозги. Поэтому основное собеседование с претендентом лучше доверить опытному кадровику, который непосредственно работает с персоналом и общается со всеми трудящимися в компании людьми.
ИЗУЧАЕМ РЕЗЮМЕ
По резюме работодатель приблизительно может определить, подходит претендент или нет. Соискатели, как правило, указывают в нем, в каком вузе обучался, профессию, данные об основном и дополнительном образовании и другие. Ошибки в резюме – первый признак того, что человек невнимателен, не умеет себя подать. Отсутствие фотографии – свидетельство того, что человек не уверен в себе.
Также в резюме надо обращать внимание на место жительства, возраст, желаемую заработную плату, знание языков или компьютера. И, что немаловажно, как часто меняет место работы.
НА ПОРОГЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
В первую очередь интервьюер готовит список вопросов. Иначе болтливый претендент может увести беседу по такому руслу, что за отведенное на собеседование время ничего толком и не узнаешь. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что ответы могут повлечь за собой еще ряд непредвиденных вопросов. Нелишне бывает еще раз уточнить информацию о самой вакантной должности. Это особенно актуально, если принимаете специалиста на вакансию, которой до сих пор на предприятии не было.
Есть особый тип кандидатов, так называемый «профессиональный» соискатель, которых стоит опасаться. К интервью соискатель готовится, грамотно строит свою речь. Но его слова не всегда подтверждаются нужным результатом. Таких легко определить по следующим моментам: слишком много и красиво говорит, акцентирует внимание на своем профессионализме, приписывает себе много заслуг. Они блестяще могут пройти интервью, но совсем не склонны к работе. Выясняется это изучением рекомендаций – как письменных, так и устных.
НАЧИНАЕМ РАЗГОВОР
Собеседование нужно начать вовремя. Как и опаздывающий претендент, так и задерживающий интервью работник создают негативное отношение друг к другу.
Интервью – это всегда двусторонний процесс. Создание дружественной атмосферы – тоже задача интервьюера. Собеседник откроется хотя и не на 100%, но намного. Следует иметь перед собой резюме кандидата, чтобы дать понять, что с его документами ознакомились.
Беседа с соискателем – самый важный момент в процессе поиска нового сотрудника. Относиться к ней нужно соответственно. Не стоит отвлекаться на звонки или решение других дел. От того, насколько правильное впечатление было составлено о том или ином кандидате, в конечном итоге зависит успешность компании в целом.
ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ ЗАДАЮТ ВСЕ
Расскажите о себе. Кадровик сразу внутренне морщится, когда слышит формальный пересказ биографии. Для него важны основные пункты, которые подчеркивают желание и способность занять вакантную должность. Интервьюер должен услышать лишь главные данные о квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, порядочности и предприимчивости. Факты не по делу отвлекают. На этом этапе уже обращают внимание на речь – четкая, краткая или наоборот, на поведение – уверенное или нет.
Многие уверены, что первое впечатление – самое правильное. Между тем именно такая оценка субъективна. Внешне привлекательный человек производит более выгодное впечатление, поскольку практически у всех есть стереотип «красивый – значит хороший». А претендент в очках скорее создаст впечатление умного и знающего, чем компетентнейший специалист в ультрамодной одежде.
Какие видите трудности и как их преодолеваете? – Жизнь трудна, и много проблем, вокруг много недоброжелателей, все решает судьба, а не сам человек.
Кадровик, перед вами пассивный человек, не уверенный в себе и, короче, – неудачник. Но если слышите, что жизни без проблем не бывает, но трудности преодолимы, карьера человека – в его руках, – у этого претендента активная жизненная позиция, он готов взять на себя ответственность, и, наконец, умеет радоваться жизни.
Что привлекает вас в этой работе? – Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма ... – шаблон!
Претендент должен конкретизировать: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они дадут наибольшую отдачу и будут оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.
Самая распространенная ошибка интервьюера – поставить вопрос так, что на него последует «правильный» ответ. Простой пример: «Вы же хорошо ладите с коллективом?». Разумеется, соискатель никогда не ответит «нет».
Почему считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества? Эти вопросы дают кандидату возможность без скромности назвать главные свои преимущества. А если еще продемонстрировано умение убеждать, – человек практически ваш. А если опять биографические характеристики – нет.
В этот момент стоит обратить внимание на частоту местоимений первого лица. Кто-то говорит: «Я делал то-то и то-то», а другие, несмотря на то, что в вопросе речь именно о нем самом, отвечают: «Мы выполняли, мы решали, мы продавали». Ни то, ни другое не плохо и не хорошо. Но если нужен менеджер, в обязанности которого входит руководство отделом, «мы» должно насторожить. Это свидетельствует о его неумении принимать на себя единоличную ответственность за свои поступки. В противоположной ситуации, когда нужен «командный игрок» и от него не требуется индивидуального мнения, частое употребление «я» должно насторожить.
Какие ваши сильные стороны? Опять штампы: «Я общительный, аккуратный, внимательный...». Попросите уточнить, в чем именно проявляется эта общительность, аккуратность, исполнительность и чего он достиг благодаря этим качествам.
Бывает, что соискатель напоминает интервьюеру кого-то из его знакомых. В результате ему приписываются чужие качества. Бороться с необъективностью можно, если проводить собеседование с коллегой или с руководителем отдела, в который требуется сотрудник.
Почему вы ушли с предыдущей работы? Если причиной увольнения был конфликт или кандидат ругает прежнее руководство, то это бегство от трудностей, признание собственного поражения. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно скажется и на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было на предыдущей работе, и назовет такие причины, как стремление к интересной (высокооплачиваемой, с возможностью профессионального роста) работе и желание наиболее полно реализовать свои возможности.
Речь соискателя способна рассказать о человеке значительно больше, чем он сам хотел вам сообщить. К примеру, ответ человека на вопрос о причинах увольнения с последнего места может быть в двух вариантах. Если кандидат говорит, что он стремится к профессиональному росту, расширению обязанностей, то стоит переходить к следующему вопросу, чтобы понять, насколько человек действительно готов к этому. Если же соискатель отвечает, что на предыдущем месте не поощряли его желание роста, ущемляли в правах и так далее, то человек не столько заинтересован в вашей компании, сколько хочет убежать от того, что было.
К кому можно обратиться за рекомендациями? Сокрытие подобной информации сразу же говорит об отсутствии положительных рекомендаций или профессионального опыта.
На какую зарплату вы рассчитываете? «Кто цены себе не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда может определиться в зарплате, но если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», остудив пыл резким снижением предлагаемой платы или льгот.
Во время всей этой процедуры кадровик (опытный) должен следить за поведением человека, выявляя по довольно простым признакам его ложь или желание скрыть правду. А признаки эти очевидны, и чаще всего человека выдают жесты, связанные с прикосновением рук к лицу: прикрывает рот, потирает нос, глаза, шею или ухо, отводит глаза в сторону. Эти жесты говорят еще о том, что человек стесняется, но все равно выходит, что чего-то он недоговаривает.
Стрессом по кандидату
И напоследок «стрессовые» собеседования. На кандидата могут опрокинуть большой стакан воды или наорать. И смотрят, как он себя поведет. Радует, что не на многие должности необходимы сотрудники с крепкими нервами.
Стрессовое интервью используется с целью определения стрессоустойчивости кандидата, уверенности в себе, способности выдержать давление со стороны клиентов, партнеров, руководителей, коллег и т. д. Если в будущем кандидат постоянно будет сталкиваться со стрессовыми ситуациями, такая форма интервью может применяться для проверки наличия у кандидата указанных качеств.
Но после стрессового интервью кандидату обязательно нужно объяснить, почему с ним так разговаривали. Иначе использование стрессового интервью может навредить имиджу организации.
Конечно, стрессоустойчивый работник – это находка для любой компании, но вот злопамятный сотрудник при увольнении может устроить руководству такую стрессовую проверку, что мало не покажется.
При выборе кандидатов, как и работы, надо понимать, что нет хороших или плохих сотрудников, как нет идеальных или плохих компаний. Есть только подходящие или не подходящие друг другу.
Подготовил Роман ВАФИН.
