Мен ЁАЖда уч йилдан кўпроқ вақт юрист бўлиб ишладим. Директорнинг буйруғи билан узрли сабабларсиз прогул қилганим учун МК 100-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига асосан ишдан бўшатилдим. Даъво аризамни кўриб чиққан фуқаролик ишлари бўйича туманлараро суднинг ҳал қилув қарори билан ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқ бекор қилинди, мен юрист лавозимига тикландим. Жавобгар – ЁАЖдан менинг фойдамга мажбурий прогул вақтим учун иш ҳақи ва маънавий зарар учун компенсация ундириш кўрсатилди.
Бироқ ушбу қарор амалда ҳам, юридик жиҳатдан ҳам бажарилмади. ЁАЖ буни мажбурий прогулим даври мобайнида юридик департамент барпо этилганлиги, шу муносабат билан штат жадвали ўзгарганлиги билан изоҳлайди. Энди эса унда менинг лавозимим йўқ, бошқа лавозимларнинг ҳаммаси эса бутланган.
Қонунга хилоф равишда ишдан бўшатилган ходимни аввалги ишда тиклаш таомилини батафсил тушунтириб берсангиз. Ишдан бўшатилган ходимни ишга тиклаш тўғрисидаги суд қарорини бажармаслик қандай оқибатларга олиб келади? Менинг ҳолатимда юридик департаментни барпо қилиш ва штат жадвалига ўзгартиришлар киритиш тўғрисидаги буйруқни бекор қилиш ҳамда бундан келиб чиқадиган оқибатлар билан бирга юридик департаментни барпо этиш йўли билан ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишга ўзгартиришлар киритиш хусусида янги буйруқ чиқариш (МКнинг 89-моддаси) керакми?
А.Ортиқова, юрист.
– Аввалги ишга тиклаш далили ходимнинг унга аввалги ишни – яъни ўша мутахассислик ёки лавозимга, ўша меҳнат шароитлари билан бериш; мажбурий прогул вақтига ҳақ тўланиши ҳуқуқини юзага келтиради (Меҳнат кодексининг (МК) 111, 112-моддалари, 142-моддаси биринчи қисмининг тўртинчи хатбошиси, 271-моддасининг биринчи қисми; 273-моддасининг биринчи қисми, 275-моддасининг учинчи қисми).
Суднинг ишга тиклаш тўғрисидаги ҳал қилув қарори ижросини орқага суришга йўл қўйилмайди. Орқага суриш деганда: иш берувчининг ходимни ишга тиклаш тўғрисидаги буйруқ чиқармаслиги; унга иш берилмаслиги ёки суднинг қарори ёхуд аввалги ишга тиклаш тўғрисидаги буйруқда кўрсатилган лавозим (мутахассислик) берилмаслиги тушунилади.
Ходимни уни ишга қўйиш ва у билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқни бекор қилиш уни ишга тиклаш учун етарлича шарт бўлиб ҳисобланади. Бунинг учун буйруқ чиқариш керак, унда ишга тикланувчининг фамилияси, исми-шарифи, уни тиклаш учун асос (суднинг ҳал қилув қарори), у тикланаётган лавозим ва тиклаш санаси кўрсатилади.
Агар ишга тиклаш тўғрисидаги буйруқ суднинг қарори қонуний кучга киргандан кейин расмийлаштирилса, унда қўшимча равишда қуйидагилар кўрсатилиши мумкин: мажбурий прогул кунлари сони; прогул вақти учун тўланадиган ўртача иш ҳақи миқдори; суд томонидан белгиланган маънавий зарарни компенсациялаш суммаси; меҳнат дафтарчасига меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги ёзувни ҳақиқий эмас деб топиш хусусидаги ёзувни киритиш.
Ушбу буйруқ билан ходимни тилхат олиб таништириш керак. Агар у буйруқни имзолашдан бош тортса, тегишли далолатнома тузилади.
ИШ БЕРУВЧИНИНГ илгари ишдан бўшатилган ходимни ишга тиклаш тўғрисидаги буйруғи меҳнат шартномаси бекор қилинган ходимнинг ўрнига қабул қилинган ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун асосга айланади (МК 106-моддасининг 2-банди).
Бироқ меҳнат шартномасини, фақат уни бошқа ишга ўтказиш мумкин бўлмагандагина, бекор қилиш мумкин (ёзма розилиги билан). Шу сабабли бундай ходимга бошқа мавжуд ишни таклиф қилиш зарур. У бошқа ишга ўтишдан бош тортган тақдирда ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинади ва унга ўртача ойлик иш ҳақи миқдорида ишдан бўшатиш нафақаси тўланади (МК 109-моддасининг иккинчи қисми; Олий суд Пленумининг 17.04.1998 йилдаги 12-сон қарори 41, 42-бандлари).
Меҳнат кодекси меҳнат шартномасини МК 106-моддасининг 2-банди бўйича бекор қилишни тарафлар ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга киритиши боис, меҳнат муносабатларини мазкур асосга кўра (МКнинг 106-моддасида назарда тутилган бошқа барча асосларга кўра ҳам) бекор қилиш касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи розилигисиз амалга оширилади.
АВВАЛГИ ишга тиклаш ходимни меҳнат шартномасида кўрсатилган меҳнат вазифасини бажаришга қўйишни билдиради, унинг лавозими эса штат жадвалида назарда тутилиши керак. Шу сабабли, агар ходимни ишга тиклашда унинг лавозими штат жадвалида бўлмаса, иш берувчи ўзининг буйруғи билан бир вақтнинг ўзида штат жадвалига тегишли ўзгартиришлар киритиши ёки янги штат жадвалини тасдиқлаши шарт. Акс ҳолда ташкилот меҳнат қонунчилигини бузганлиги учун маъмурий жавобгарликка тортилиши мумкин (Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддаси). Шуни таъкидлаш лозимки, «штатдан ташқари» ёки «штатсиз» тушунчалари меҳнат қонунчилигида мавжуд эмас. Бинобарин, иш берувчи штат жадвалига ходим тикланаётган лавозимни киритиши шарт.
МЕҲНАТ шартномасининг қандай шартлари қай ҳолатларда ўзгартирилиши мумкинлиги хусусидаги масалалар ҳар доим мунозарали бўлиб келган. Шартларни белгилаш чоғида иш берувчилар кўпинча ходимлар билан судлашишга олиб келадиган хатоларга йўл қўядилар.
Иш берувчи МКнинг 89-моддасига мувофиқ ҳаракат қилиб, ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга фақат технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқарганлиги, башарти бундай ўзгаришлар ходимлар сони ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлган ҳоллардагина ҳақлидир.
Иш берувчи меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгаришлар, шунингдек уларнинг сабаблари ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма равишда огоҳлантириб тилхат олиши шарт (МК 89-моддасининг учинчи қисми). Бунда шуни ҳисобга олиш лозимки, агар меҳнат шартномасини мазкур асос бўйича бекор қилиш шунга сабабчи бўлган ўзгартиришлар туфайли ходим объектив сабабларга кўра аввалги ишни давом эттириши мумкин бўлмасагина асосли деб топилиши мумкин. Агар ушбу ўзгартиришлар ходимлар сони (штат) ёки бажариладиган ишлар хусусиятига эмас, фақат меҳнат шартларига (иш режими, ҳақ тўлаш тизими, меҳнат таътилининг муддати, лавозим номи ва бошқалар) таъсир қилса, иш берувчи белгиланган тартибда ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартириб, унга қонун ҳужжатларида назарда тутилган барча кафолатларни беришга ҳақлидир (МКнинг 89-моддаси). Ходим янги меҳнат шартларида ишлашни давом эттиришдан бош тортса, у билан меҳнат шартномаси янги меҳнат шартлари жорий этилиши муносабати билан эмас, балки айни унинг ушбу шартларда ишлашдан бош тортиши муносабати билан бекор қилиниши мумкин, унга якуний ҳисоб-китоб ва фойдаланилмаган таътил учун компенсация, ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади (МК 89-моддасининг тўртинчи қисми, 109, 110, 151-моддалари; Олий суд Пленумининг 17.04.1998 йилдаги 12-сон қарори 24-банди).
Сўзимиз якунида шуни айтмоқчиман. Иш берувчи судда ўз позициясини ҳимоя қилишга тайёр бўлиши керак. Ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишнинг тўғрилиги хусусида низо юзага келган тақдирда у аввалги меҳнат шартларини сақлаш имконияти йўқлигини исботлаши шарт.
«Кадрлар бўлими» рукнини эксперт-юристимиз Абдусалом РИСҚУЛЛАЕВ олиб боради.
