Работник, принятый 4 месяца назад, требует предоставить ему ежегодный основной отпуск, так как не успел использовать его на предыдущем месте работы в связи с сокращением.
Обязаны ли мы давать ему отпуск, если по общему правилу за 1 рабочий год он предоставляется по истечении 6 месяцев работы, а новый сотрудник проработал у нас только 4? К тому же на прежнем месте отпуск сотрудника был 15 рабочих дней, а у нас – 24 рабочих дня. Как поступить в такой ситуации?
– Действительно, ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении 6 месяцев работы (ст. 143 ТК).
Но работникам, высвобожденным в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменения численности (штата) работников или характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия ежегодный основной отпуск за первый рабочий год по желанию работника предоставляется до истечения 6 месяцев работы (п. 1 ч. 2 ст. 100, ч. 3 ст. 143 ТК).
Организация по просьбе этого работника обязана досрочно предоставить ему ежегодный основной отпуск за первый рабочий год не менее той продолжительности, которая указана в трудовом договоре. В рассматриваемом случае – 24 рабочих дня. Оплатить отпуск следует также в полном размере, хотя на предыдущем месте работы при увольнении работник уже получил денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 151 ТК).
– Имеет ли значение, какой период времени прошел между увольнением по сокращению и трудоустройством к другому работодателю?
– Нет, на право работника получить отпуск до истечения 6 месяцев работы срок перерыва между увольнением и приемом на новую работу не влияет. Также не имеют значения:
• форма собственности нового работодателя
(государственная организация или частная);
• должность, профессия, специальность (выполняемая работа) принятого работника;
• срок трудового договора и прочие обстоятельства.
– На основании чего новый работодатель предоставляет досрочный отпуск? Что работник должен представить для этого?
– В трудовой книжке работника основания прекращения трудового договора не указываются (п. 2.1 Инструкции, рег. МЮ N 402 от 29.01.1998 г.). Поэтому в подтверждение того, что на прежнем предприятии его действительно уволили по пункту 1 части 2 статьи 100 ТК, он должен представить копию приказа о прекращении трудового договора. Ведь именно в приказе о прекращении трудового договора указывается основание увольнения в точном соответствии с законодательством (ст. 107 ТК).
