В компании упраздняется один из отделов. Директор решил перевести работников в другие подразделения, сохранив им должности, трудовые функции и условия труда.
Как правильно оформить эту процедуру и нужно ли при этом получать согласие работников?
На вопрос ответила эксперт компании «Norma», юрист Ленара Хикматова:
– Отдел ликвидируется на основании приказа работодателя об изменении штатного расписания.
Если все сокращаемые должности переводятся на прежних условиях в другое подразделение, то перевод в данном случае подразумевает лишь перемещение работников из одного отдела в другой, но не связан с переводом на другую постоянную работу.
Перевод на другую постоянную работу – это изменение трудовой функции работника, поручение работы по другой специальности, квалификации, должности. А в приведенном примере трудовая функция работников сохраняется. По сути, меняется только рабочее место. Значит, работодателю следует применить статью 91 «Изменение рабочего места» ТК, так как:
- в новом отделе сотрудники будут работать по тем же специальностям, квалификациям, должностям, на которых они работали в ликвидируемом отделе;
- сохранятся прежние функциональные обязанности и условия труда работников (размер оплаты труда, режим работы и отдыха и т. п.).
Чтобы оформить изменение рабочего места, прежде всего «поднимите» трудовые договоры сотрудников. Нужно выяснить, указано ли конкретное рабочее место в договоре.
Изменение рабочего места, не оговоренного в трудовом договоре
Не путайте понятия «рабочее место» и «место работы». Место работы – это предприятие или его подразделение, в которое принимается работник. Рабочее место – это конкретный участок, где работник осуществляет свою трудовую функцию (кабинет, цех, управляемое транспортное средство и т. п.).
Место работы обязательно указывается в трудовом договоре (ст. 73 ТК), а вот вопрос указания в нем конкретного рабочего места определяется по соглашению сторон.
Как правило, на практике работодатель обычно указывает в трудовом договоре, что работник принимается на работу в организацию на такую-то должность без указания конкретного рабочего места. В этом случае сотрудника без его согласия можно перевести на любое другое рабочее место, расположенное в этой же местности (ст. 91 ТК). То есть поручить работу по обусловленной в договоре специальности, квалификации или должности в любом необособленном структурном подразделении предприятия при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Такое поручение не является переводом, а отказ работника от исполнения своих обязанностей на новом рабочем месте считается нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности согласно статье 181 ТК.
Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре,
не считается изменением условий труда и не требует согласования
с работником (ст. 91 ТК.).
ПРИМЕР. Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре
Работник принят на работу водителем, но за ним не закреплен определенный автомобиль. Поэтому работник по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции водителя на любом легковом автомобиле организации.
Трудовой кодекс не определяет порядок оформления изменения рабочего места, не оговоренного в трудовом договоре. Поэтому на практике работодатели либо отдают устное распоряжение об изменении рабочего места сотрудника, либо оформляют это отдельным приказом и знакомят с ним работника под роспись.
Таким образом, при ликвидации одного из отделов работодатель может просто отдать распоряжение об изменении рабочего места сотрудников, если оно не указано в их трудовых договорах.
Изменение рабочего места, указанного в трудовом договоре
Если в трудовом договоре указано, что работник принимается в определенный отдел, то для изменения рабочего места нужно получить согласие работника (ст. 91 ТК).
ПРИМЕР. Изменение рабочего места, оговоренного в трудовом договоре
Работника приняли инженером в планово-технический отдел (отдел ПТО), что прописано в его трудовом договоре. То есть в трудовом договоре прямо указано определенное структурное подразделение, куда принят работник. Поэтому переводить в другой отдел можно только с согласия работника.
Для этого с работником заключается соглашение о внесении изменений в трудовой договор. На его основании издается приказ об определении нового рабочего места (ч. 7 ст. 96 ТК). С приказом работника знакомят под роспись. Запись об изменении рабочего места в бумажную трудовую книжку не вносится.
Работник не согласен
Работник может опасаться, что условия труда все же изменятся в худшую сторону (снизится размер зарплаты, уменьшится продолжительность ежегодного основного отпуска, поменяется режим рабочего времени и т. д.).
Изменение рабочего места, обусловленного в трудовом договоре, считается изменением условий труда (ст. 91 ТК). Значит, работодателю придется действовать согласно требованиям статьи 89 ТК, определяющей порядок изменения условий труда без согласия работника. В частности, работодатель обязан под роспись предупредить работника о предстоящем изменении не позднее чем за 2 месяца. Если работник откажется продолжать работать
в новых условиях труда, то с ним можно прекратить трудовой договор согласно части 4 статьи 89 ТК с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (ст. 109 ТК).
Оформление в ЕНСТ
Не забудьте ликвидацию подразделения и перевод сотрудников в другой отдел отразить в Единой национальной системе труда.
