Как производить постоянный перевод работника на другую работу

Постоянный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора

Постоянный перевод работника на другую работу допускается только с его согласия (ч. 1 ст. 140 ТК). Согласие работника подразумевает подписание им дополнительного соглашения к трудовому договору о внесении соответствующих измене-
ний.

Оформляется постоянный перевод на другую работу следующим образом:

•  ШАГ 1. Обсудите с работником перевод на другую работу, ознакомьте его с содержанием этой работы.

•  ШАГ 2. Если работник согласен на перевод, заключите с работником допсоглашение к трудовому договору об изменении его трудовой функции.

•  ШАГ 3. На основании допсоглашения к трудовому договору оформите приказ о переводе работника на другую постоянную работу и ознакомьте с ним работника под подпись (ч. 3 ст. 149 ТК).

•  ШАГ 4. Внесите запись в бумажную трудовую книжку работника (при наличии) и зарегистрируйте постоянный перевод работника на другую работу в Единой нацио­нальной системе труда на my.mehnat.uz (инструкция, как это сделать, есть в разделе «Помощь по системе» по ссылке https://my.mehnat.uz/helps?id=184&type=2).

Образец записи о постоянном переводе на другую работу в бумажной трудовой книжке работника:

В графе 1 укажите порядковый номер записи.

В графе 2 – дату начала работы.

В графе 3 – запись о переводе с указанием структурного подразделения, куда переводится работник (если перевод осуществляется в конкретное структурное подразделение): «Переведен на должность (профессию, специальность)
 __________________________________».

В графе 4 – номер и дату соответствующего приказа.

Постоянный перевод на другую работу по состоянию здоровья работника

Если работник по состоянию здоровья согласно медзаключению нуждается в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, работодатель обязан это сделать, если:

•  сам работник согласен на перевод;

•  в организации есть соответствующее вакантное место (ч. 1 ст. 143 ТК).

При отказе работника от такого перевода, а также отсутствии у работодателя соответствующей вакансии трудовой договор с работником может быть прекращен по этим основаниям по части 2 статьи 143 ТК.

До прекращения трудового договора работник отстраняется от работы, поскольку она противопоказана ему согласно медзаключению (ч. 2 ст. 151 ТК).

Отстранение оформляется приказом и доводится до сведения работника под подпись. В период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется (ст. 152 ТК).

Как прекратить трудовой договор при отказе работника от перевода на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу

Если работник отказывается переводиться на другую работу, получите от него отказ в письменной форме. Если он не желает этого делать, составьте акт в присутствии свидетелей о том, что работник отказался от перевода на другую работу по состоянию здоровья, но представить его в письменной форме отказался.

На основании отказа работника оформите приказ о прекращении с ним трудового договора в связи с отказом от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья
(ч. 2 ст. 143 ТК).

Как прекратить трудовой договор, если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику
по состоянию здоровья

Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий, соответствующих медицинским рекомендациям, трудовой договор с работником прекращается по части 2 статьи 143 ТК. Формулировка основания прекращения трудового до­говора в приказе должна звучать следующим образом: «В связи с отсутствием у работодателя работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья».

Если возникнет трудовой спор, работодателю нужно будет доказать, что подходящей вакансии для работника на
момент увольнения действительно не было. Доказать это можно, представив штатное расписание, действующее на момент прекращения трудового договора.

При прекращении трудового договора по вышеуказанным основаниям работнику выплачивается выходное пособие согласно статье 173 ТК и предоставляются гарантии, предусмотренные статьей 100 ТК.

Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от стажа работника у данного работодателя и не может быть менее (ч. 3 ст. 173 ТК):

•  50 % от среднего месячного заработка – при стаже до 3 лет;

•  75 % от среднего месячного заработка – при стаже от 3 до 5 лет;

•  100 % от среднего месячного заработка – при стаже от 5 до 10 лет;

•  150 % от среднего месячного заработка – при стаже от 10 до 15 лет;

•  200 % от среднего месячного заработка – при стаже свыше 15 лет.

По статье 100 ТК за работником сохраняется на период поиска работы средняя зарплата с учетом выходного пособия, но не более чем на 2 месяца.

Если работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, он получает право на среднюю зарплату и за третий месяц. Для этого он должен представить по прежнему месту работы справку, выданную местным органом по труду.

Работодатель-микрофирма вправе определить случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в трудовом договоре работника. Если в трудовом договоре это не урегулировано, на работника распространяются общие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом и иными правовыми актами о труде (ч. 4 ст. 506 ТК).

Прекращение трудового договора по вышеуказанным основаниям (п. 8 ч. 2 ст. 155 ТК) не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Допускается прекращать трудовой договор по части 4 статьи 137 ТК:

•  в период временной нетрудоспособности работника. При этом работодатель обязан соблюдать требование пункта 3 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию, согласно которому пособия работнику по общему правилу выдаются, если право на их получение наступило в период трудовых отношений с работодателем (включая время испытания и день прекращения трудового договора);

•  в периоды пребывания работника в отпусках, служебной командировке, а также в периоды освобождения работника от работы в связи с исполнением им государственных или общественных обязанностей.

Прекращение трудового договора по пункту 8 части 2 статьи 155 ТК не требует согласования с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ст. 164 ТК).

Постоянный перевод на другую работу
при прекращении трудового договора работником
по отдельным основаниям

До того как прекратить трудовой договор с работником по отдельным основаниям, работодатель обязан принять меры по его трудоустройству в организации (при наличии вакантных мест). Так, работодатель должен предложить работнику другую работу, если предстоит прекращение трудового договора в связи с:

•  отказом работника от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, отсутствием у работодателя соответствующей работы (ч. 2 ст. 143 ТК);

•  изменением численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);

•  несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель обязан предложить работнику менее квалифицированную работу, соответствующую специальности работника, а при отсутствии такой работы – иную работу, имеющуюся у
работодателя (ч. 4 ст. 144 ТК);

•  восстановлением на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 168 ТК);

•  нарушением установленных правил приема на работу не по вине работника, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы (п. 4 ч. 1 ст. 168 ТК);

•  наступлением не по вине работника обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению трудовых отношений (прекращением допуска к государственным секретам, если выполняемая работа требует такого допуска, лишением разрешения или лицензии на выполнение определенной работы и др.) (п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК);

•  возвращением депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса;

•  сменой собственника организации. Прекращение трудового договор в связи со сменой собственника применимо только в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации и руководителя обособленного подразделения организации (п. 1 ч. 1 ст. 489 ТК).

Если медицинским заключением работнику противопоказана работа, обусловленная его трудовым договором, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую медицинскому заключению. При этом работнику должна предлагаться работа по имеющейся у него специальности и квалификации, а при ее отсутствии – иная работа (ч. 5 ст. 144 ТК).

Трудоустройство увольняемых по вышеуказанным основаниям работников – одно из условий правомерности прекращения трудового договора. Если работодатель, имея такую возможность, не предложил работнику другую работу, это может повлечь:

•    восстановление работника на прежней работе;

•    административную ответственность должностного лица по статье 49 КоАО.

Какую работу предложить

При прекращении трудового договора по вышеуказанным основаниям сначала нужно предложить работу, которая соответствует специальности и квалификации работника. Если такой работы в организации нет, предложите другую работу, имеющуюся в организации, даже если она нижестоящая по должности или нижеоплачиваемая (ч. 1 ст. 144 ТК).

При прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией предложите менее квалифицированную работу по специальности, а при отсутствии такой работы – иную работу, имеющуюся у работодателя (ч. 4 ст. 144 ТК). Если у работодателя нет работы постоянного характера, на которую можно перевести работника при прекращении трудового договора по вышеуказанным основаниям, но есть работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, работодатель обязан предложить ее работнику. В этом случае работник переводится на другую работу по срочному трудовому договору (ч. 6 ст. 144 ТК).

Если никаких вакансий нет, уведомите об этом работника.

Таким образом, прекращение трудового договора по вышеуказанным основаниям допускается при (ч. 7
 ст. 144 ТК):

•  отсутствии у работодателя вакантных мест или работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья;

•  отказе работника от перевода на другую предложенную работу;

•  невозможности перевести работника на другую работу в связи с несоответствием квалификационным требованиям, необходимым для выполнения этой работы.

Избегайте следующих ошибок. 

Ошибка 1. Предложение работодателем не той вакансии 

Материальному бухгалтеру в связи с сокращением ее должности предложена работа кассира. Но в организации на тот момент имелась вакантная должность расчетного бухгалтера.

Действия работодателя в данном случае неправомерны, так как у него была возможность трудоустроить работницу по специальности.

ОШИБКА 2. Непредложение работодателем имеющейся вакансии 

В организации сокращена должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент прекращения трудового договора у работодателя была только одна вакансия – заведующего хозяйством.

Работодатель не предложил ее сокращаемой работнице, так как посчитал, что такой поступок будет неэтичным и некорректным – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом. К тому же он полагал, что работница все равно откажется.

Однако после увольнения работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск она мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом. До выхода на пенсию ей осталось всего 3 года, а на другую работу устроиться из-за возраста пробле­матично.

Суд удовлетворил иск, а работодатель оплатил восстановленной работнице время вынужденного прогула. К тому же пришлось выплатить выходное пособие при прекращении трудового договора с работником, которого уже взяли на место завхоза.

Предлагать вакансии нужно постоянно – по мере их появления в организации вплоть до дня прекращения трудового договора включительно. Во избежание трудового спора в последний рабочий день лучше предложить работнику все подходящие вакансии заново.

ОШИБКА 3. Непредложение работодателем появившейся вакансии 

При сокращении штатной единицы сторожа работнику объявили об отсутствии вакансий.

Однако за день до прекращения трудового договора стало известно, что освободилось место садовника. Не ставя об этом в известность сторожа, работодатель прекратил с ним трудовой договор, хотя вакансия садовника считалась подходящей и могла быть ему предложена.

После обращения в суд сторож был восстановлен на прежней работе и переведен садовником. С работником, который уже был принят на это место, трудовой договор пришлось прекратить по пункту 2 части 1 статьи 168 ТК.

Как оформить предложение вакансии

Закон не устанавливает обязательную письменную форму предложения другой работы. Но если возникнет трудовой спор, работодателю нужно будет доказать, что он действительно это сделал. Поэтому все же не стоит пренебрегать письменным оформлением этой процедуры.

Составьте письменное уведомление о наличии вакантных мест в организации. Уведомление подписывает руководитель организации или иное должностное лицо, обладающее правом приема на работу. Укажите в документе перечень имеющихся в организации вакансий – желательно с размерами зарплат. Также отразите в документе информацию о праве работодателя прекратить с ним трудовой договор на общих основаниях в случае отказа от предложенной работы.

Вручите уведомление работнику под подпись. Если работник отказывается получать уведомление, составьте об этом акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если работник отказывается от предложенной работы, зафиксируйте этот факт. Это можно сделать разными способами:

1) работник может указать свое решение на уведомлении с предложенными вакансиями, сделав запись: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии»;

2) можно взять у работника заявление об отказе от перевода на предложенные вакансии: «Уведомление с предложением другой работы мне вручено, от перевода на предложенные вакансии отказываюсь»;

3) если работник не желает письменно фиксировать свой отказ, можно составить акт с указанием присутствующих свидетелей. В акте отразите, что работнику предложили другую работу, но он от нее отказался либо вообще не представил никакого ответа.

Отказ работника переходить на одну из предложенных вакансий является основанием для прекращения с ним трудового договора на общих основаниях.

Если работник согласен на перевод на другую предложенную работу, заключите с работником допсоглашение и на его основании оформите приказ о постоянном переводе, ознакомив с ним работника под подпись.

Михаил ГАСАНОВ,

эксперт по трудовому праву, к. ю. н.,

Ленара ХИКМАТОВА, эксперт «Нормы».