Хусусий ташкилот ходимаси ҳомиладорлик ва туғиш бўйича касаллик варақасини келтирди, бироқ туққунига қадар ишлашни давом эттирмоқчи эканлигини маълум қилди. У туққанидан кейин икки ой ўтгач ишга чиқишни режалаштираётган экан, бунда болани парваришлаш нафақасини ҳам олиш нияти бор. Иш берувчи ходиманинг бу илтимосини қаноатлантиришга ҳақлими?
«Norma» компаниясининг меҳнат ҳуқуқи бўйича эксперти Ленара Хикматова ушбу вазиятни тушунтириб берди.
– Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича меҳнатга лаёқатсизлик варақаси (ёки норасмий айтадиган бўлсак касаллик варақаси) ҳомиладорликнинг 30-ҳафтасида 126 календарь кунга берилади (Йўриқнома 27-б. 1-хатбошиси, АВ рақами 2667, 17.04.2015 й.).
Аёл ҳомиладорликнинг 30-ҳафтасидан кейин касаллик варақаси олиш учун мурожаат қилганда, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси туғишгача неча кун қолганлигидан қатъи назар, тўлиқ 126 календарь кунга берилади (Йўриқнома 28-б. 4-хатбошиси).
Ҳомиладорлик ва туғиш таътили амалиётда одатда «декрет» таътили ёки «декрет» деб аталадиган таътил 70 календарь кун ва туққанидан кейин 56 календарь кун (туғиш қийин кечган ёки икки ва ундан ортиқ бола туғилган ҳолларда - 70 календарь кун) муддати билан берилиб, давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақа тўланади (МК 233-м. 1-қ.).
Бундай нафақа тайинланиши ва тўланиши учун меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асос бўлади (Низом 40-б., АВ рақами 1336, 8.05.2002 й.). Тегишинча, «декрет» таътили меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асосида расмийлаштирилади. Бирор-бир ҳужжатларнинг тақдим этилиши, хусусан, ходиманинг «декрет»га кетиш истаги акс эттирилган таътилга чиқишга ариза бериши (болани парваришлаш таътилига чиқиш сингари) қонун ҳужжатларида назарда тутилмаган.
Ижтимоий таътилларнинг барча турлари жумласига ҳомиладорлик ва туғиш таътили ҳам киритилади ҳамда натурада фойдаланилади, уни пуллик компенсация билан алмаштириб бўлмайди (МК 149-м., 151-м. 3-қ.).
Шундай вазиятлар ҳам бўладики, ходима ҳомиладорлик муддатини яширади, охирги муддатгача касаллик варақасини олиб келмайди ва ҳомиладорликнинг 30-ҳафтасидан кейин ҳам ишлашда давом этади. Албатта, бундай ҳолатда иш берувчи айбдор бўлмайди ҳамда ҳомиладорлик ва туғиш таътилини ўз вақтида расмийлаштирмаганлиги учун жавобгарликка тортилмайди. У ходиманинг ҳомиладорлик муддатини унинг кўринишига қараб аниқлай олмайди, шу боис касаллик варақаси тақдим этилмагунга қадар декрет таътилини расмийлаштира олмайди.
Ходима касаллик варақасини иш берувчига тақдим этганидан сўнг таътил расмийлаштирилиши шарт. Дарвоқе туғруққа қадар ҳақиқатда фойдаланилган кунлар сонидан қатъи назар, таътил тўлиқ тақдим этилади (МК 233-м. 2-қ.). Ҳатто ҳомиладор ходима туғиш арафасида касаллик варақасини келтирган бўлса, унга барибир 126 кундан кам бўлмаган муддатга (туққунига қадар – 70 кун ва туққанидан кейин – 56 ёки 70 кун) таътил берилади. Кўпинча хусусий компаниялар ноёб ходимани йўқотмаслик учун, ҳатто касаллик варақаси мавжуд бўлганда ҳам унга туққунига қадар ишлашга рухсат берадилар.
Бироқ касаллик варақаси бежизга меҳнатга лаёқатсизлик варақаси деб аталмайди, у ходима муайян вақт соғлиғи туфайли ишлай олмаслигини ва тегишинча иш ҳақи ололмаслигини англатади. Нафақа эса бундай даврда ходимани моддий жиҳатдан қўллаб-қувватлаш мақсадида тайинланади. Бунинг устига иш берувчи ҳомиладор ходиманинг ишда бўлиши ўзига яраша хавф туғдиришини ва бу ҳолат унинг соғлиғи учун хатарли бўлиши мумкинлигини ёддан чиқармаслиги керак. Меҳнатга лаёқатсизлик варақаси мавжуд бўлганда ҳомиладор ходиманинг ишлашига рухсат берганлиги учун компания раҳбари МЖТКнинг 49-моддаси бўйича меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузганлиги учун маъмурий жавобгарликка тортилиши мумкин.
Шунингдек эслатиб ўтиш жоизки, ҳомиладор ходима декретга чиққунига қадар иш берувчи унинг меҳнатини енгиллаштирувчи чора-тадбирларни қабул қилиши лозим. Ҳомиладор ходима тиббий хулосага асосан енгилроқ ишга ўтказилади, ишлаб чиқариш ёки хизмат кўрсатиш нормалари камайтирилади. Ҳомиладор ходимани бошқа ишга ўтказиш тўғрисидаги масала ҳал этилгунига қадар у барча ишга келинмаган кунлар учун ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда ишдан озод этилади. Бундай ходимани ишдан ташқари вақтда ва дам олиш кунларида ишга жалб этиш, унинг розилигисиз хизмат сафарига юбориш мумкин эмас. Тунги вақтда ишлаши учун унинг розилигидан ташқари тиббий хулоса ҳам бўлиши лозим (МК 226, 228-моддалари).
Айрим ноинсоф компаниялар ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақани тўлашни хоҳлашмайди, бунда улар маблағларини ўз ихтиёрига кўра тасарруф этишлари мумкинлигини баҳона қиладилар. Улар учун атайин эслатиб ўтамиз, МК барча мулкчилик шаклидаги ташкилотлар учун мажбурий ҳисобланади (МК 1-м. 3-қ.). Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа тўлаш мажбуриятидан бўйин товлаганлик 10 БҲМдан 15 БҲМгача миқдорда жарима солинишига сабаб бўлади. Худди шундай ҳуқуқбузарлик маъмурий жарима қўлланилганидан кейин бир йил давомида такрор содир этилган тақдирда, 15 БҲМдан 30 БҲМгача жарима солинади (МЖТК 49-3-м.).
Ҳам иш ҳақини, ҳам болани парваришлаш нафақасини олиш мумкинми?
Ходима болани парваришлаш таътилида бўлган даврида истаган вақтида ишга чиқиши ва ўз лавозим мажбуриятларини бажаришга киришиши мумкин, сабаби унинг иш жойи (лавозими) сақланиб туради (МК 234-м. 5-қ.). Иш берувчи ходимага болани парваришлаш таътилини бўлиб ишга чиқишини тақиқлашга ҳақли бўлмайди, чунки бундай таътилдан фойдаланиш унинг мажбурияти эмас, балки ҳуқуқи ҳисобланади.
Аввалги иш жойига ишга чиқишнинг 2 та варианти мавжуд: тўлиқ иш кунига ёки тўлиқ бўлмаган иш кунига.
Ҳомиладор, шунингдек 14 ёшга тўлмаган болалари бўлган аёллар тўлиқ бўлмаган иш ҳафтаси ёки тўлиқ бўлмаган иш куни белгиланишини талаб қилишлари мумкин. Иш берувчи эса бундай илтимосни қаноатлантириши шарт (МК 229-м.).
Ходима тўлиқ иш кунига ишга чиқадиган бўлса, болани парваришлаш таътили ва нафақа тўлаш тўхтатилади. Тўлиқ бўлмаган иш режимида ишлашга қайтилганда, нафақа тўлаш давом эттирилади. Ходима ўз танловига кўра, болани парваришлаш таътилида бўлган вақтида у тўлиқ бўлмаган иш вақти шароитида ёки иш берувчи билан келишилган ҳолда уйда ишлаши мумкин. Бунда унинг нафақа олиш ҳуқуқи сақланиб қолади (МК 234-м. 4-қ.).
Шу тариқа, ходима туққанидан кейин икки ой ўтгач ишга чиқиши мумкин. У тўлиқ бўлмаган иш куни ишлашга чиққан бўлса – у иш ҳақи ва болани парваришлаш нафақасини олишга ҳақли бўлади. Тўлиқ иш куни ишланганда – нафақа тўланмайди.
Болани парваришлаш таътили даврида тўлиқ бўлмаган иш вақти шароитида ишлаш меҳнат шартномасига қўшимча битим билан расмийлаштирилади. Унга иш вақти ва меҳнат ҳақига тааллуқли бўлган ўзгартиришлар киритилади. Қўшимча битим имзоланганидан кейин тегишли буйруқ чиқарилади.
