Подавляющее большинство предприятий сейчас переживает не лучшие времена. И значительная часть проблем связана с обязательствами перед собственными работниками.
О том, как работодателю не разориться и не нарушить при этом трудового законодательства, рассказал кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил Гасанов.
Карантин по коронавирусу вынудил работодателей использовать дистанционную форму занятости. Как отправить сотрудников на «удаленку», действуя в рамках трудового законодательства?
– Можно ли сделать это по инициативе работодателя?
– Инициатива использования режима дистанционной работы может исходить как от работодателя, так и от работника. Главное, чтобы стороны пришли к обоюдному соглашению по этому вопросу.
– То есть даже решение правительственной комиссии, форс-мажор, приостановление деятельности общественного транспорта – не аргументы и нужно получать согласие работника?
– Насколько я знаю, работники обычно не отказываются работать удаленно. Другое дело, что есть 2 важных фактора:
♦ установить режим дистанционной работы можно только тем работникам, которые могут выполнять ее удаленно;
♦ работнику дома нужно организовать рабочее место (компьютер, Интернет). Эти условия при необходимости может организовать сам работодатель.
– Он может или все-таки обязан будет предоставить работникам компьютеры и создать другие условия?
– При переходе работника на режим дистанционной работы работодатель должен выяснить, имеются ли у работника для этого условия (компьютер, средства связи и прочие устройства, необходимые для работы в таком режиме). Именно поэтому некоторые организации предоставили переведенным на дистанционную работу компьютеры и оформили на них разовую доверенность.
Работник, пока не вернет переданное ему по доверенности имущество работодателя, несет за него полную материальную ответственность (п. 2 ч. 1 ст. 202 ТК).
– Нужно ли заключать договор о полной материальной ответственности?
– Нет, договор не нужен. Полная материальная ответственность оформляется на работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (ч. 1 ст. 203 ТК). Тогда как разовая доверенность может быть оформлена на любого работника, которому на определенный срок передано имущество, принадлежащее работодателю.
– Как правильно оформить переход работника на дистанционную работу?
– Законодательство не содержит прямого ответа на этот вопрос. При его решении обратите внимание на ряд обстоятельств.
Во-первых, нужно получить согласие работника на его переход на дистанционную работу. Также необходимо определить срок работы в таком режиме и условия ее выполнения.
Согласие работника может быть получено двумя способами:
♦ работник может подать соответствующее заявление;
♦ можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.
Далее работодатель должен издать приказ о переходе работника на режим дистанционной работы и ознакомить с ним работника. Переход на дистанционную работу в отношении большого количества работников может быть оформлен единым приказом (с образцами указанных документов можно ознакомиться на сайте buxgalter.uz).
– Что правильнее: получить согласие работника в виде заявления или все-таки оформить допсоглашение к трудовому договору?
– Я уже отметил, что порядок оформления перехода работника на дистанционную работу законодательством не урегулирован. Поэтому согласие работника может быть выражено как посредством подачи им заявления, так и заключением дополнительного соглашения.
Между тем на практике многие организации, решая этот вопрос, на мой взгляд, вполне обоснованно проводят аналогию с порядком оформления постоянных и временных переводов на другую работу.
В соответствии с частью 1 статьи 96 ТК перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для его издания являются изменения, внесенные в трудовой договор. На практике такие изменения оформляются как дополнительное соглашение к трудовому договору.
Временный перевод на другую работу оформляют приказом с указанием срока перевода. Основание для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора – заявление работника. Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре (ч. ч. 3, 4 и 6 ст. 96 ТК).
Следовательно, если идет речь о постоянном установлении для работника режима дистанционной работы, то будет правильнее заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ.
Если же для работника дистанционная работа вводится временно, то основанием для издания приказа может служить заявление работника о том, что он либо сам просит установить для него на определенный срок дистанционный режим работы, либо согласен с установлением такого режима (не возражает против его установления).
Такой порядок оформления временного перехода на дистанционную работу в условиях коронавирусной пандемии является предпочтительным. Очевидно, что принимать решения сейчас нужно оперативно. А заключение дополнительных соглашений к трудовому договору потребует определенных затрат времени. Особенно в тех организациях, где на дистанционную работу одновременно переходит значительное количество работников.
