Norma.uz
Газета Норма / 2020 год / № 13 / Отдел кадров

Как выжить работодателю в условиях пандемии

 

Подавляющее большинство предприятий сейчас переживает не лучшие времена. И значительная часть проблем связана с обязательствами перед собственными работниками.

О том, как работодателю не разориться и не нарушить при этом трудового законодательства, рассказал кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил Гасанов.

 

– Ситуация с коронавирусом для бизнеса – это форс-мажор (п. 22 УП-5969 от 19.03.2020 г.). Можно ли на этом основании отправить работников в оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, сократить им рабочее время, зарплату или принять другие подобные меры – вплоть до увольнения?

– Форс-мажор – юридическая концепция, в соответствии с которой сторона договора может избежать ответственности за его неисполнение при наступлении чрезвычайных и непредотвратимых обстоятельств.

В Гражданском кодексе есть норма, посвященная таким обстоятельствам. Лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельнос­ти из-за форс-мажора, может быть освобождено от ответственности (ст. 333 ГК). Эту норму можно применить к договору гражданско-правового характера, который заключен, скажем, между предприятием-работодателем и исполнителем работ – физлицом.

А вот трудовое законодательство каких-либо норм, позволяющих приостанавливать исполнение обязательств работодателя перед работником, не предусматривает.

Работодатель должен соблюдать права и интересы работников, предусмотренные Трудовым кодексом и другими нормативными актами о труде. Поэтому нельзя, например, по инициативе работодателя, не получив согласия работников, переводить их на дистанционную работу, отправлять в оплачиваемый отпуск (за исключением установленных законодательством случаев) или в отпуск без содержания, устанавливать неполное рабочее время. Недопустимо уменьшать заработную плату при сохраняющихся условиях труда или задерживать ее выплату. Незаконно отказывать работнику при прекращении трудового договора в выплате компенсации за неиспользованные основные и дополнительные отпуска, а также выходного пособия, когда ТК возлагает на работодателя такую обязанность.

Работодатель вправе принять в отношении работников только те меры, что предусмотрены трудовым законодательством или не противоречат ему. И он должен соблюсти все предусмотренные законом процедуры.

 

– Что делать, если работники не могут приезжать на работу по причине, например, приостановки общественного транспорта?

– Если будут соблюдены предусмотренные трудовым законодательством условия и порядок, работодатель вправе:

♦ перевести работников на дистанционную ра­боту;

♦ установить неполное рабочее время;

♦ предоставить оплачиваемый трудовой отпуск;

♦ предоставить отпуск без сохранения зар­платы;

♦ предоставить вынужденный отпуск с частичной оплатой;

♦ оформить простой.

В большинстве случаев для этого понадобится согласие работника. Остановлюсь на этом аспекте подробнее.

 

 

Почему согласие работника важно

 

Между работником и работодателем заключен трудовой договор, согласно которому самая важная обязанность работодателя – обеспечивать работника стабильно оплачиваемой работой, а обязанность работника – ее выполнять. Снижение или даже полное отсутствие выручки, приостановка работы общественного транспорта, карантин и все прочее – это, действительно, проблемы. Но они не освобождают работодателя от исполнения обязательств перед работником.

Если работодатель не может обеспечить работника работой, это – простой. Работнику за это время следует платить средний заработок (ст. 159 ТК). Если же у работодателя нет физической возможнос­ти сохранить работникам зарплату в период простоя, значит, нужно договариваться, идти на компромисс обеим сторонам. Нельзя это сделать в одностороннем порядке.

К примеру, работодатель и работник могут договориться о предоставлении работнику непродолжительного отпуска без сохранения зарплаты или об установлении для него неполного рабочего времени. Но, подчеркну, это должна быть именно договоренность, согласие обеих сторон.

Чтобы не нарушать законодательства:

1) большинство решений (о предоставлении трудового отпуска не по графику, отпуска без сохранения зарплаты, о переходе на дистанционную работу и т. п.) нужно согласовывать с работником. В этих случаях согласования с представительным органом работников не требуется, если иное не предусмотрено локальными актами. А, например, утверждение локального акта о возможности предоставления работнику частично оплачиваемого отпуска следует согласовать с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников;

2) получите от работника заявление (на отпуск, дистанционную работу, работу в режиме неполного рабочего времени и т. п.);

3) издайте приказ – о предоставлении трудового отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, о переходе на дистанционную работу и т. п.;

4) получите доказательство, что работник ознакомлен с приказом. Самое лучшее – если на документе есть его подпись. Если это невозможно, то отправьте документ по электронной почте и получите подтверждение о его прочтении. Или отправьте по почте письмо с уведомлением;

5) при необходимости внесите изменения в локальные акты и трудовые договоры.

 

Прочитано: 339 раз(а)

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

info!Оставляя свой комментарий на сайте, Вы соглашаетесь с нашими Правилами их размещения.
Гость_
Антибот:

Если Вы заметили ошибку, выделите фрагмент текста, содержащий ошибку, и нажмите Ctrl+Enter.
Сайт разработан в ООО «NORMA», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 01.06.2018г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 78) 150-11-72. Call-центр:1172. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
© ООО «NORMA», 2007-2020 г. Все права защищены.
18+   Яндекс.Метрика