Продолжая обсуждение* законодательных основ и практики применения срочных трудовых договоров, хотелось бы еще раз вернуться к положениям закона, ограничивающим их заключение.
НЕОДНОЗНАЧНЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ
Из наименования статьи 76 Трудового кодекса (ТК) – «Ограничение права работодателя на заключение срочного трудового договора» – можно сделать вывод, что данная статья ТК содержит исчерпывающий перечень случаев, допускающих заключение данного вида договора. Еще раз напомню указанные в ней случаи:
когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника;
заключение договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером;
иные предусмотренные законом случаи.
Автор предыдущей публикации А.Кононенко, излагая свое мнение, счел затруднительными для однозначного понимания «нечеткие, общие», недостаточно развернутые, на его взгляд, формулировки, характеризующие вышеуказанные случаи. И при этом отметил, что из них (опять же на его взгляд) не усматривается законодательного ограничения на заключение срочных трудовых договоров при финансовых проблемах предприятия.
С одной стороны, конечно, можно сказать, что подобные случаи могут характеризоваться как специфические условия выполнения работы, то есть относятся к допустимым случаям согласно статье 76 ТК. Но эта позиция представляется мне очень спорной по следующим причинам. Если финансовые проблемы возникают в деятельности работодателя – коммерческого предприятия, то следует помнить, что в соответствии со статьей 3 Закона «О гарантиях свободы предпринимательской деятельности» (от 25.05.2000 г. N 69-II, в редакции Закона от 2.05.2012 г. N ЗРУ-328) предпринимательством является инициативная деятельность, осуществляемая соответствующими субъектами, направленная на получение дохода (прибыли) на свой риск и под свою имущественную ответственность. Трудовые отношения находятся в иной сфере правового регулирования. По общему принципу ТК устанавливает минимальный уровень гарантий для работника вне зависимости от того, коммерсант его работодатель или некоммерческая организация, преуспевает он или делает первые шаги в предпринимательстве. Поэтому связывать с условиями предпринимательской деятельности выбор вида договора с работником (срочный или бессрочный, устанавливающий различные минимальные гарантии для работника) вряд ли можно считать правомерным.
Если же речь идет о некоммерческих организациях (ННО, госорганах и т.д.), то заключать срочные трудовые договоры с работниками, ссылаясь на финансовые проблемы, тем более спорно. У таких работодателей всегда есть смета или бюджет, позволяющие заранее точно определить, какое количество сотрудников и на каких финансовых условиях они могут нанять.
Кроме того, если учитывать нынешнее, весьма сжатое (в этом А.Кононенко, конечно, прав) определение условий выполнения работы согласно статье 76 ТК и то обстоятельство, что финансовые проблемы возможны в деятельности любой организации, велика вероятность возникновения тенденции к заключению срочных трудовых договоров большинством работодателей со всеми работниками.
С другой стороны, понимая затруднения работодателей, можно порекомендовать им при планировании деятельности предприятия утверждать внутренним актом (приказом или протоколом руководящего органа) проектные направления деятельности компании на конкретный срок с определенным количеством штатных единиц и бюджетом. На основании этих документов заключение срочных трудовых договоров будет, я считаю, оправданным и законным.
ОБРАТНАЯ СТОРОНА СВОБОДЫ
Что касается предложения снять все ограничения на заключение срочных трудовых договоров, то в настоящий момент, думается, этого делать не следует ввиду недостаточного развития рынка труда и правовой культуры работодателей в этой сфере. Отмена ограничений в сегодняшних условиях может привести к резкому ухудшению условий для работников.
Отмена ограничений в сегодняшних условиях может привести к резкому ухудшению условий для работников.
Кроме того, по моему мнению, говорить о полной свободе на заключение срочных трудовых договоров возможно, лишь если для работников будут законодательно установлены дополнительные гарантии. Например, в западных странах (ЕС, США и др.) используют различные механизмы защиты прав работников при заключении срочного трудового договора. Так, перезаключая договор с одним и тем же лицом, срочный преобразуют в договор на неопределенный срок. Также установлена обязанность работодателя информировать представительный орган работников о заключении срочного договора с каждым отдельным сотрудником; заблаговременно предупреждать работника о своем (работодателя) намерении не продлевать договор (до истечения его срока). Имеет место и трансформация срочного договора в бессрочный при приеме работника на прежнюю работу через 15–30 дней после увольнения. А при прекращении трудового договора в связи с истечением срока работнику выплачивается выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы. Кроме того (эта соответствующая мировой практике норма установлена и в нашем законодательстве), стороны срочного трудового договора не могут в одностороннем порядке расторгнуть договор до истечения его срока, за исключением случаев грубых нарушений, допущенных работником, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и т.д. При одностороннем же досрочном расторжении, согласно ТК, срочный договор может предусматривать неустойку.
Другими словами, предложенная в ходе обсуждения отмена ограничений на срочные трудовые договоры, я полагаю, неосуществима в настоящее время. Этот шаг требует соответствующей подготовленности общества, введения взамен отменяемых других регулятивных мер. В ином случае рынок труда может пережить болезненные изменения, внедрив в практику массовое заключение срочных трудовых договоров без необходимого уровня гарантий и обязательств перед работниками. Что же касается устранения противоречий в законодательных актах, регулирующих применение срочных трудовых договоров, принятия иных мер, способствующих стабилизации правоприменительной практики, – необходимость этого сомнений не вызывает.
Алексей НИЯЗМЕТОВ,
юрист.
ЧТИ ТРУДОВОЙ КОДЕКС
Продление срочного трудового договора путем составления дополнительного соглашения к нему, как уже говорилось в ходе этого обсуждения, – на практике не редкость.
Однако даже если Законом «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (от 26.04.1996 г. N 223-I, в редакции Закона от 6.05.2014 г. N ЗРУ-370) предусмотрено ежегодное продление срочных трудовых договоров с определенными категориями работников исполнительных органов акционерных обществ, следовать этой норме на предприятиях иных организационно-правовых форм, а то еще и в отношении иных категорий работников, основываясь единственно на аналогии закона, я бы не рекомендовал.
Трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, регулируются законодательными актами о труде.
О назревшей потребности в пересмотре положений законодательства о труде, регулирующих применение срочных договоров, сказано немало и убедительно. Не буду повторяться. Хочу лишь напомнить, что, согласно части второй статьи 1 Трудового кодекса (ТК), трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, регулируются законодательными актами о труде. Следовательно, почвы для сомнений и споров не станет, лишь если в положения именно Трудового кодекса о срочных договорах будут внесены изменения, устраняющие возможность неоднозначного понимания. Все другие законы и подзаконные акты в части, касающейся регулирования трудовых отношений, должны соответствовать ТК.
Тимур МУМИНОВ,
юрист.
От редакции.
Этой публикацией мы подводим итог обсуждения вопросов, возникающих в связи с перезаключением и продлением срочных трудовых договоров. Результат обсуждения однозначен: для устранения существующих у практиков разнотолкований необходима более четкая и конкретная регламентация заключения, продления (перезаключения) и прекращения срочных трудовых договоров.
Все мнения, высказанные специалистами в ходе обсуждения, имеют право на существование. Однако различия в позициях убедительно показывают необходимость обновления положений Трудового кодекса, других актов законодательства, касающихся срочных договоров, устранения в них противоречий и пробелов. По итогам обсуждения экспертная служба редакции подготовит обобщенную записку с конкретными предложениями, которая будет направлена в организации, осуществляющие мониторинг применения законодательства и подготовку предложений по его совершенствованию.
*«Норма» NN 48 (489) от 2.12.2014 г. и 50 (491) от 16.12.2014 г.
