Мен ҳамма нарса қатъий тартибга солинган йирик компанияга ишга ўтдим. Бир томондан, бу яхши – ҳамма нарса аниқ ва шаффоф. Бошқа тарафдан, бундай муҳитга кўникиш анча қийин. Аввалги иш жойида ҳар доим маслаҳат учун раҳбарнинг олдига кириш, ҳамкасблар билан юракдан суҳбатлашиш мумкин эди...
– Бир инсон бошқасига ўхшамагани сингари компаниялар ҳам ўз маданиятига кўра турлича бўлиши мумкин. Кросс-маданий менежмент бўйича европалик мутахассисларнинг таснифига кўра корпоратив маданият турларини тавсифлаймиз (манба – Ф. Тромпенаарс. Ч. Хеэмпден-Тернер. «Корпоратив маданиятнинг 4 тури». Mинск, «Попурри» нашриёти, 2012 й.).
|
1 «Оила». Иерархия, муносабатларга йўналтирилганлик. |
Бундай компанияда раҳбар «ота» ролини бажаради. «Ота» болаларга қараганда кўпроқ ҳукмронликка эга. Жамоа аъзолари ўртасидаги муносабатлар яхши, муҳит худди уйдагидек; оилалилик тартибни мустаҳкамлаш ва ишонч учун имконият сифатида қабул қилинади.
Компанияга содиқлик «ота»га содиқликка асосланади. Етакчилар ўз издошларининг «энергияси» билан озиқланади ҳамда ходимларнинг умидларига мос келишга ҳаракат қилишади. Ҳокимият, ваколат ва қарорлар юқорида умумлаштирилади ва марказлаштирилади. Рационал далиллардан кўра ички сезги афзал кўрилади ва шахсий идрок объектив фикрдан кўра муҳимроқдир. «Оила» маданиятига эга бўлган компанияда жараёнлар синов ва хато устига қурилади, бунда буни КИМ қилиши, у НИМА қилишидан кўра муҳимроқдир. Бундай компания илҳомлантирувчи мақсадларни қўядиган раҳбарнинг харизмаси туфайли олдинга силжийди, ходимлар одатда барқарор, низолар ва келишмовчиликлар оилавий тарзда, «ота»нинг ажралмас иштирокида ҳал қилинади.
|
2 «Эйфель минораси». Иерархия, ролларга йўналтирилганлик. |
Бундай компанияда меҳнат мажбуриятлари роллар ва функциялар бўйича аниқ тақсимланган бўлади. Мажбуриятлар иерархиянинг энг юқори қисмида тақсимланади. Вазифалар тасдиқланган режага мувофиқ ҳал қилинади. Иерархиянинг юқори даражалари қуйи даражаларни назорат қилади, жорий ва истиқболли вазифалар бошлиқ орқали берилади. Бошлиқ – бу кўпроқ ўзига белгиланган ролни бажарувчи шахс. Компанияда одамларнинг ўзгариши аҳамиятга эга эмас, муҳими – роль ва вазифаларнинг ўзгармаслиги. Бундай компаниядаги мартаба касбий малакани ривожлантириш орқали қурилади. Шахсий муносабатлар субъектив ҳукмлар ва фаворитизмни истисно қилиш учун қабул қилинмайди. Ҳар бир лавозимда аниқ малака талаблари, қийинчилик даражаси, масъулият даражаси ҳамда иш ҳақи миқдори мавжуд. Ходимларга ресурс сифатида муносабат шаклланган, одамларни хусусиятлар ва фазилатларга кўра «режалаштиришади» ва «қайта тақсимлашади». Бошқарув лавозим йўриқномасига мувофиқ боради, ўзгаришлар эса қоидалар ва тартиб-таомилларни ўзгартириш орқали жорий қилинади.
Корпоратив маданиятнинг бу икки тури жуда фарқ қилади. Уларнинг ҳар бирининг ижобий ва салбий томонлари бор. Биринчи ҳолда компания жараёнларни аниқ қурмайди, ваколатларни лозим даражада тақсимламайди, мутахассисларнинг эксперт хулосасига етарлича эътибор берилмайди. Мулоқот ва бошқарувда оқилоналикдан кўра кўпроқ ҳиссиёт устун. Иккинчисида, аксинча, ҳамма нарса жуда уюшган, «шахсий ҳеч нима йўқ», одам ўзини «пиёда» сифатида ҳис қилиши мумкин.
Баъзан битта компанияда, турли бўлинмаларда маданиятнинг турли кўринишлари мавжуд бўлади ва бўлинмалар айнан шу сабабли низолашади. Шунинг учун ҳар бир вазиятда турли маданият турларининг ижобий ва салбий томонларини мувозанатлашга эҳтиёткорлик билан ёндашиш керак. Сабрли малакали ёндашувда ишонч ва фикр-мулоҳазаларга асосланган тартиб ва норасмий ўзаро таъсир мавжуд бўлиши учун «олтин ўрталик»ни топиш мумкин.
Саҳифа материалларини HR-маслаҳатчи Ирина Шакирова тайёрлади.