Если работник находился в выходной день за пределами города и не имел возможности оперативно прибыть на работу для ликвидации аварии в цеху, может ли он быть привлечен к ответственности? Будет ли считаться нарушением отказ от выхода на работу, если работник физически не мог прибыть на место? Как в таких ситуациях оценивается факт невозможности явки: требуется ли документальное подтверждение, например билеты? Какие меры может принять работодатель, если сотрудник не смог вовремя явиться, и правомерно ли применение в отношении него дисциплинарных взысканий?
– Если работник не имел возможности прибыть на работу в выходной день в случае экстренного привлечения, его нельзя автоматически считать нарушителем трудовой дисциплины.
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника возможно только в исключительных случаях, например: для ликвидации аварии, предотвращения несчастных случаев и т. д. (ст. 210 ТК). Однако закон не обязывает работника находиться в постоянной готовности к выходу на работу в такие дни, если это не предусмотрено его должностными обязанностями (например, если он не дежурный или не находится в режиме повышенной готовности). Если работодатель издал приказ о выходе на работу в экстренной ситуации, но работник физически не мог прибыть (например, находился в другом городе), он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, так как отсутствует факт умышленного нарушения.
Однако если должность работника предполагает оперативное реагирование (например, он аварийный сотрудник, дежурный специалист), работодатель может рассматривать его отсутствие как нарушение трудовой дисциплины. В данном случае работник должен согласовывать с руководством возможность своего отъезда.
Если работник не смог прибыть, работодатель должен:
1) уточнить причины отсутствия – работник может предоставить объяснительную записку, документы, подтверждающие невозможность явки;
2) оценить обстоятельства – было ли отсутствие оправданным или работник мог найти способ прибыть (например, если находился в пределах города);
3) рассмотреть альтернативные меры – если работник не мог выйти, работодатель должен привлечь других сотрудников или принять срочные меры без него.
***
В нашей организации периодически возникает необходимость привлекать сотрудников к работе
в выходные дни. Мы знаем, что такая работа должна оплачиваться в повышенном размере или компенсироваться другим днем отдыха, но у нас возник вопрос о предельной продолжительности работы в выходной день. Существует ли ограничение по количеству часов, которые работник может отработать в выходной день? Можно ли постоянно привлекать к работе в выходные? Хотелось бы понять, какие нормы нужно учитывать, чтобы не нарушить трудовое законодательство.
– ТК не содержит ограничений по частоте привлечения работников к работе в выходные дни.
Однако работодатель не может привлекать сотрудников к работе в выходные или праздничные дни на постоянной основе, так как такие случаи должны носить исключительный характер.
Основания для привлечения регламентированы статьями 209 и 210 ТК.
В коллективном договоре организации может быть предусмотрено конкретное количество выходных
и праздничных дней в году, когда работодатель может привлекать работников к работе. Если коллективный договор не содержит таких норм, то работодатель должен согласовывать вопрос с профсоюзом (ч. 3 ст. 209 ТК).
Привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия.
Однако есть 4 исключения, когда согласие работника не требуется (ст. 210 ТК), это:
• для предотвращения или ликвидации катастрофы;
• предотвращения несчастных случаев;
• производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств;
• предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя.
Трудовой кодекс не устанавливает отдельного ограничения по количеству часов работы в выходной день.
При этом если сотрудника привлекают к работе в выходной или праздничный день на несколько часов, то их количество нужно отразить в приказе. Часть 3 статьи 263 ТК, устанавливающая порядок компенсации, не увязывает период отдыха с количеством отработанных часов в выходной или праздничный день.
В статье говорится именно о «дне отдыха», а не о «соизмеримом количестве часов отдыха», как в случае со сверхурочной работой. Соответственно, исходя из буквального толкования нормы, отдых предоставляется на целый день, независимо от того, сколько времени продолжалась работа в выходной или праздничный день.
Если количество часов работы в выходной день больше четырех, то предусмотрите перерыв для отдыха и питания (ст. 204 ТК).
Однако возможны ситуации, когда один и тот же сотрудник будет работать несколько выходных подряд, но по разным основаниям. Например:
• в первый раз – в связи с непрерывным производственным процессом (например, работа энергетической компании);
• во второй раз – из-за аварийной ситуации, требующей срочного устранения;
• в третий раз – для выполнения срочных, неотложных работ.
В каждом случае работодатель должен правильно оформить привлечение к работе в выходные и праздники, соблюдая нормы статьи 212 ТК.
kadrovik.uz