Я – бухгалтер небольшого производственного предприятия. Еще года 2 назад у нас было всего 40–50 работников, и кадровую работу я вела сама. Не так давно мы начали набирать обороты, количество сотрудников почти удвоилось, и в штат взяли кадровика. Но работать оказалось сложнее… Раньше я про все помнила и все контролировала сама. Теперь же перед зарплатой я узнаю о том, что месяц назад приняли нового сотрудника. Или что по ГПХ, который давно закончился, выплачивают гонорары. При этом кадровик ссылается то на начальника производства, то на директора, который «держит» у себя документы и не подписывает их неделями. В результате мне приходится пересчитывать зарплату, решать всевозможные другие проблемы. При этом директор считает, что контролировать кадровика – это моя задача и моя ответственность.
Комментирует Ирина ШАКИРОВА, консультант по управлению:
«Раньше я про все помнила и все контролировала сама»
– Вот такие они, бухгалтеры малых и средних предприятий, у которых, как правило, скромная зарплата, нет надежных помощников в лице квалифицированных юристов, начальство часто слабо разбирается в финансовых и налоговых вопросах, поэтому приходится все помнить и все контролировать.
Результатом такой «профессиональной деформации» становятся постоянный стресс и напряжение, непрекращающийся внутренний анализ своих действий, ответственности, последствий и т. д.
Казалось бы, нужно радоваться тому, что теперь бухгалтер освобожден от кадровой работы. Но нового сотрудника взяли, а привычка контролировать и отвечать не отпускает. Бухгалтер мысленно сравнивает то, как раньше выполнялась работа, с текущим положением дел. И так как сравнение не в пользу нового сотрудника, подсознательно формируется негативное отношение к происходящему.
«А теперь я перед зарплатой узнаю о том, что…»
Налицо – недоработки кадровика, снижающие эффективность работы бухгалтера. Возникают вопросы: кто брал на работу этого специалиста? Как проверяли его знания и навыки? Обсуждались ли между бухгалтером и новым кадровиком зона ответственности и правила работы? Известны ли кадровику требования к внутренним документам, порядок документооборота и принципы формирования информационных потоков в компании? Кто и как должен исправлять ошибки во всем этом? Ведь любого нового сотрудника нужно сначала адаптировать, уделить ему время и чему-то научить.
«Директор считает, что контролировать кадровика – моя задача»
Директор как первое лицо компании имеет право поручить любую функцию любому подразделению или сотруднику. Здесь может быть 2 варианта:
1) бухгалтер и кадровик находятся на одном уровне полномочий и ответственности. Оба подчиняются руководителю высшего ранга.
В этом случае нужна горизонтальная координация между ними – деловые договоренности о качестве работы, взаимных требованиях и ожиданиях. Очевидно, что бухгалтеру нужно проявить терпение и такт в отношении нового сотрудника;
2) бухгалтер назначен официальным руководителем нового кадровика. Это немного странно, но теоретически такое допустить можно, так как законодательство не запрещает такую подчиненность.
В принципе, если бухгалтер раньше выполнял эти функции, он сможет грамотно передать дела, объяснить, научить, поддержать и проконтролировать. Но тут появляются другие вопросы:
● позволяет ли бухгалтеру его профильная нагрузка принимать дополнительные обязанности?
● готов ли он из отличного исполнителя функциональных обязанностей бухгалтера и кадровика вырасти в руководителя?
Если ответ на оба вопроса – «да», то главбуху нужно строить работу с новым кадровиком как руководителю с подчиненным.