Работник попросил предоставить ему 1 день оплачиваемого трудового отпуска по семейным обстоятельствам, сформулировав это в заявлении как «отгул в счет отпуска».
Правомерно ли это? Можно ли работнику предоставлять отгулы в счет отпусков?
– Начнем с того, что в Трудовом кодексе слово «отгул» упоминается только в статье 157. В ней указано, что по желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом такая работа оплачивается не менее чем в одинарном размере.
Поэтому если у работника были сверхурочные часы или он выходил на работу в свой выходной, то он может использовать компенсацию отгулом в тот день, когда не может выйти на работу. Но нельзя использовать отгул заранее: на работу не выйти сегодня, а отработать, допустим, в предстоящий выходной. Компенсируют только уже случившуюся переработку.
Ни одного упоминания об «отгулах в счет отпуска» в статьях ТК нет.
Поэтому взять «отгул в счет отпус-
ка» – нельзя, и формулировка «в счет отпуска» в приказе не соответствует нормам трудового законодательства.
Как быть, если сотруднику нужен этот свободный от работы день
В рассматриваемой ситуации работник с согласия работодателя может получить ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, разделенный на части. Работник имеет такое право при условии, что:
1) он еще не использовал отпуск за данный рабочий год;
2) работает в организации не менее 6 месяцев, так как право на ежегодный основной отпуск за 1 рабочий год наступает по истечении 6 месяцев работы. Исключение составляют отдельные категории сотрудников, перечисленные в части 3 статьи 143 ТК;
3) одна из частей отпуска должна составлять не менее 12 рабочих дней (ст. 146 ТК).
Например, продолжительность отпуска сотрудника – 15 рабочих дней. 12 дней отпуска он должен использовать единовременно (это – неделимая часть). А оставшиеся 3 дня по соглашению с работодателем он может брать по одному. Причем это будут не отгулы, а именно дни отпуска. И именно так нужно их указывать в приказе.
Если же основной отпуск работник уже отгулял, то вместо дня оплачиваемого отпуска с согласия работодателя можно взять отпуск без сохранения зарплаты.
Таким образом, если сотруднику нужно по какой-то причине отсутствовать на работе 1 или несколько дней, то с согласия работодателя оформляется отпуск по одному из следующих вариантов:
● делится ежегодный оплачиваемый отпуск и берется его часть;
● оформляется отпуск без сохранения зарплаты.
Возможность разбивки отпуска на части или продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяются по соглашению между работником и работодателем. При этом отпуск без сохранения зарплаты не может в общей сложности превышать
3 месяцев в течение 12-месячного периода (ст. 150 ТК).
Если руководство не против, то сотрудник может уходить в 1-дневный отпуск хоть каждую неделю. Главное – соблюдать при этом требования, установленные статьями 143 и 146 ТК.