Сотрудница компании постоянно одевается неподобающим образом. Руководитель настаивает на увольнении.
Какие меры мы можем к ней применить за нарушение дресс-кода?
– Все зависит от того, регламентированы ли в вашей организации требования к внешнему виду сотрудников. Нужно правильно закрепить правила дресс-кода в документах компании. Для этого определите перечень работников, обязанных придерживаться унифицированного стиля в одежде (например, тех, кто постоянно общается с клиентами, и пр.). Конкретные требования закрепите в локальном акте.
Положения о стиле дресс-кода и необходимости его соблюдения можно включить в трудовой договор сотрудника, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Крупным компаниям целесообразно разработать отдельный локальный акт – положение о внешнем виде сотрудника, корпоративный кодекс, правила этики и т. п. Документ утверждает работодатель и, по возможности, согласовывает с представительным органом работников (при его наличии).
Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя и т. д. (ст. 176 ТК). Трудовые обязанности работника конкретизируются в ПВТР, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т. д.), трудовом договоре. Работодатель обязан предварительно знакомить каждого работника с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей (ст. 178 ТК). Поэтому если в компании есть утвержденный документ о применении дресс-кода, с которым персонал надлежащим образом ознакомили, то он обязателен для применения. Точно так же обязательно для исполнения условие о соблюдении правил внешнего вида, прописанное в трудовом договоре работника.
Соответственно, за нарушение трудовой дисциплины, а именно игнорирование установленного дресс-кода, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания: выговор, штраф, прекращение трудового договора (ст. 181 ТК). Привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом и осуществляется по правилам статьи 182 ТК.
Если руководитель настаивает на увольнении, то необходимо соблюсти его правильную процедуру.
Прекратить трудовой договор можно по пунктам 3 и 4 части 2 статьи 100 ТК: за систематическое и однократное нарушение трудовых обязанностей соответственно.
По пункту 3 (за систематическое нарушение) уволить можно, только если работник нарушил дресс-код, имея непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание. То есть появление на работе в неподобающем виде – повторно совершенный им проступок в течение года со дня привлечения к «дисциплинарке».
Например, сотрудницу в прошлом месяце впервые привлекли к дисциплинарной ответственности, оштрафовав за нарушение дресс-кода. Через месяц она вновь пришла в неподобающем виде. Тем самым она уже систематически нарушает свои трудовые обязанности, за что может быть уволена по пункту 3 части 2 статьи 100 ТК.
Уволить по пункту 4 (за однократное грубое нарушение) вы сможете только при соблюдении следующих условий:
- в вашей компании есть ПВТР, утвержденные и согласованные с представительным органом работников;
- в ПВТР несоблюдение дресс-кода указано в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора.
Перед увольнением по указанным основаниям работника нужно предупредить об этом минимум за 3 дня или выплатить соразмерную денежную компенсацию. Кроме того, необходимо согласовать прекращение трудового договора с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст. 101, ч. 5 ст. 102 ТК).
Если ни один из вышеуказанных вариантов увольнения невозможен (к примеру, в компании нет ПВТР; за первый случай нарушения сделали только устное замечание без оформления дисциплинарного взыскания приказом и т. п.), то работника можно только оштрафовать или объявить ему выговор.
