Norma.uz
Газета Норма / 2019 год / № 11 / Отдел кадров

Способы регулирования оплаты труда

 

У частной организации (доли государства в уставном фонде нет) численность работников составляет свыше 500 человек.

Обязаны ли мы составлять штатное расписание сотрудников? Если «да», то нужно ли применять коэффициенты по ЕТС?

Можно ли на одну и ту же должность устанавливать разные фиксированные оклады или у каждого сотрудника с одинаковой должностью зарплата должна быть одинаковая? Можно ли регулировать зарплату надбавками, премиями?

 

– Оплата труда работников частного предприятия может осуществляться по штатному расписанию, разработанному самим предприятием. Также возможно применение Единой тарифной сетки по оплате труда (прил. N 1 к ПКМ N 206 от 21.07.2009 г.). Для частного предприятия ЕТС носит рекомендательный характер.

Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксированы ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержатся перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, а также в качестве дополнительной информации – сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты.

Штатное расписание – документ обез­личенный, то есть в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники назначаются на должности приказами руководителя уже пос­ле утверждения штатного расписания. Также в штатном расписании может отражаться размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В связи с тем, что штатное расписание – это внутренний акт организации, оно утверждается сугубо для той или иной организации. Наличие на предприятии должностей, указанных в штатном расписании, обязательно.

Как вариант, в штатном расписании можно установить производные от указанных в Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ N 795 от 4.10.2017 г.). Например, от должности специалиста можно установить производные – главный специалист, ведущий специалист, старший специалист, главный специалист по реализации и главный специалист по снабжению и т. д. Для каждой производной должности можно установить отдельный должностной оклад.

Для дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ на одной и той же должности рекомендуем применять систему надбавок, доплат и премий. Условия их применения можно конкретизировать в положении об оплате, положении о премировании, в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Наличие на предприятии положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими показателей и условий премирования. В то же время при невыполнении ими показателей и условий премирования работодатель вправе лишить их премиальных выплат.

 

Валерия Ляндрес, работник кадровой службы.

 

Прочитано: 216 раз(а)

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

info!Оставляя свой комментарий на сайте, Вы соглашаетесь с нашими Правилами их размещения.
Гость_
Антибот:

Если Вы заметили ошибку, выделите фрагмент текста, содержащий ошибку, и нажмите Ctrl+Enter.
Сайт разработан в ООО «NORMA», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 01.06.2018г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 71) 200-00-90. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
© ООО «NORMA», 2007-2018 г. Все права защищены.
18+   Яндекс.Метрика