У частной организации (доли государства в уставном фонде нет) численность работников составляет свыше 500 человек.
Обязаны ли мы составлять штатное расписание сотрудников? Если «да», то нужно ли применять коэффициенты по ЕТС?
Можно ли на одну и ту же должность устанавливать разные фиксированные оклады или у каждого сотрудника с одинаковой должностью зарплата должна быть одинаковая? Можно ли регулировать зарплату надбавками, премиями?
– Оплата труда работников частного предприятия может осуществляться по штатному расписанию, разработанному самим предприятием. Также возможно применение Единой тарифной сетки по оплате труда (прил. N 1 к ПКМ N 206 от 21.07.2009 г.). Для частного предприятия ЕТС носит рекомендательный характер.
Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксированы ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержатся перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, а также в качестве дополнительной информации – сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты.
Штатное расписание – документ обезличенный, то есть в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения штатного расписания. Также в штатном расписании может отражаться размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.
В связи с тем, что штатное расписание – это внутренний акт организации, оно утверждается сугубо для той или иной организации. Наличие на предприятии должностей, указанных в штатном расписании, обязательно.
Как вариант, в штатном расписании можно установить производные от указанных в Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ N 795 от 4.10.2017 г.). Например, от должности специалиста можно установить производные – главный специалист, ведущий специалист, старший специалист, главный специалист по реализации и главный специалист по снабжению и т. д. Для каждой производной должности можно установить отдельный должностной оклад.
Для дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ на одной и той же должности рекомендуем применять систему надбавок, доплат и премий. Условия их применения можно конкретизировать в положении об оплате, положении о премировании, в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.
Наличие на предприятии положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими показателей и условий премирования. В то же время при невыполнении ими показателей и условий премирования работодатель вправе лишить их премиальных выплат.
Валерия Ляндрес, работник кадровой службы.
