Речь пойдет о срочном трудовом договоре, перезаключаемом ежегодно, например, с директором или главным бухгалтером… На этих должностях, как правило, без веских причин другого места работы не ищут. Как же будет выглядеть трудовая книжка руководителя или главбуха, проработавшего в одной организации лет 15–20, если при этом работодатель каждый год станет прекращать с ним (одна запись в трудовую) и вновь заключать (вторая запись) срочные трудовые договоры на год?..
Ну а если не оформлять прекращений срочного трудового договора в установленный в нем срок, а просто продлевать дополнительными соглашениями тот же договор на новые сроки – тогда и записей в трудовой будет, как обычно, при договоре на неопределенный срок, – всего две… Однако не будет ли такое оформление трудовых отношений противоречить Трудовому кодексу? Где вообще в законодательстве та грань, за которой при возникновении спора в связи с прекращением срочного договора на основании истечения срока этот договор может быть признан договором на неопределенный срок? А если так произойдет, то результатом будут, соответственно, восстановление работника на работе на основании судебного решения и ответственность работодателя.
О специфике срочных трудовых договоров, неоднозначно понимаемых предписаниях закона, а также о характерных ошибках в практике кадровиков – в публикуемой сегодня подборке.
Базовые положения
Срочные трудовые договоры допускаются только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса (далее – ТК).
Обстоятельствами, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, являются:
• характер предстоящей работы. Когда заранее известно, что по истечении определенного срока работу будет невозможно продолжать по объективным причинам, то есть она носит срочный характер;
• условия выполнения работы, на которую принимается работник. Например, прием работника на место другого, ушедшего в социальный или трудовой отпуск с сохранением за ушедшим в соответствии с законодательством места работы, или прием должностных лиц исполнительного органа акционерного общества, которые, согласно Закону «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (от 26.04.1996 г. N 223-I, в редакции Закона от 6.05.2014 г. N ЗРУ-370), могут приниматься на работу только по срочным договорам на 1 год, и т.п.;
• интересы работника, то есть когда в силу тех либо иных обстоятельств заключение срочного трудового договора обусловлено интересами самого работника;
• прием на работу руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – работника, осуществляющего функции главного бухгалтера;
• иные случаи, предусмотренные законом.
Необходимо иметь в виду, что приведенный в статье 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим. Если срочный трудовой договор был заключен без учета требований статьи 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы (пункт 5 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12).
Действия работодателя, нарушающие трудовое законодательство, влекут применение к виновному должностному лицу установленной законом ответственности (статья 49 Кодекса об административной ответственности).
Позиция 1. С неизменностью условия о сроке связаны особенности срочного трудового договора
Прежде всего нельзя упускать из виду: срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Статья 105 ТК допускает прекращение трудового договора как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.
Трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.
Если же по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. В дальнейшем работодатель может прекратить трудовой договор с этим работником только на общих основаниях.
Несколько иначе прекращается срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). Такой договор прекращается со дня возвращения отсутствовавшего работника на работу.
Категории работников, по отношению к которым допускается превышение предельного срока работы по срочному договору, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе. Иначе ослабляется предусмотренная Кодексом система защиты прав работника и ограничений для работодателя.
Как видно из сказанного, положения статей 76 и 105 ТК не позволяют продлевать действие одного и того же срочного трудового договора дополнительными соглашениями. То есть так, чтобы при этом договор не признавался продолженным на неопределенный срок, а сохранял бы присущие срочному договору особенности – возможность с истечением каждого вновь установленного срока прекращать трудовые отношения без предварительного уведомления и вне зависимости от желания другой стороны, без предусмотренных при неопределенном сроке договора компенсационных выплат увольняемому по инициативе работодателя работнику и т.д. Здесь важно также подчеркнуть, что исключительный случай продления срочного договора прямо установлен законом. Статья 152 ТК устанавливает, что если при прекращении срочного трудового договора трудовой отпуск выходит за его пределы, то действие трудового договора может быть продлено до окончания отпуска по соглашению сторон или если это предусматривается коллективным договором.
Вместе с тем удобство именно продления (допсоглашениями) срочного договора очевидно, и стремление к этому практиков так настоятельно, что эти тенденции недавно получили отражение в законодательстве. Не в ТК, но в ином законодательном акте. Общеизвестна не согласующаяся с приведенными выше положениями Трудового кодекса часть восьмая статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров», предписывающая ежегодное продление срочных договоров с отдельными категориями работников. Противоречие между законодательными актами усилило затруднения кадровиков и нестабильность практики.
Что же с учетом вышесказанного предлагается? Наилучшим решением, думается, было бы внесение законодателем изменений в ТК. В статью 105 ТК включить норму, предусматривающую возможность продления срочных трудовых договоров до максимальной установленной Кодексом их длительности – 5 лет (абзац третий части первой статьи 75 ТК). Заключение же срочных трудовых договоров с многократными продлениями на общий срок свыше пяти лет, если законодатель позволит это работодателю, возможно применять в отношении отдельных категорий руководящих и занимающих особо ответственные должности работников. Но эти категории работников, по отношению к которым допускается в виде исключения превышение предельного 5-летнего срока работы по срочному договору без признания его договором на неопределенный срок, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе, исключения не должны вводиться иными актами. Иначе окажется ослабленной защищающая права и интересы работников система ограничений для работодателя на возможность заключения срочных договоров.
Теперь относительно записей в трудовые книжки. Если предложенные идеи реализуются, то вопрос с ними разрешится сам собой – вноситься они будут, как и предусмотрено в настоящее время – о заключении трудового договора (принятии на работу) и о прекращении. Никаких записей при продлении срока действия одного и того же договора в трудовую книжку, согласно законодательству, не вносится.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
Позиция 2. Если идти от анализа практики…
КАК «УРЕЗАЛИ» ТЕРМИНЫ
По теме сегодняшнего обсуждения нелишне напомнить, что в прежней редакции Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» предусматривалось, что права и обязанности единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора) определяются настоящим Законом, иными актами законодательства, уставом общества и договором, заключаемым с обществом сроком на один год «с ежегодным принятием решения о возможности его продления (перезаключения) или прекращения (расторжения)». В редакции же Закона от 6 мая 2014 года, хотя в статьях 58 и 62 термины «перезаключения» и «расторжения» срочного трудового договора сохраняются, в статье 79 «Исполнительный орган общества» эти термины, ранее указываемые в скобках, исключены. И речь теперь идет о возможности «продления» трудового договора сроком на год или его «прекращения». Новая редакция вызывает различия в понимании нормы. Отдельные специалисты утверждают, что в случае принятия решения о продлении трудового договора с директором акционерного общества нет необходимости заключать новый срочный трудовой договор. Прежний возможно продлить на год путем подписания дополнительного соглашения. Другие же исходя из положений трудового законодательства и формулировок, примененных в иных статьях этого же Закона, убеждены, что необходимо все же перезаключать срочный договор – то есть прекращать прежний договор в связи с истечением его срока и заключать новый. Такое оформление влечет внесение записей в трудовую книжку.
А БЫЛ ЛИ ДИРЕКТОР?
Чтобы понять, насколько многообразными могут быть затруднения, связанные с нечеткостью предписаний по оформлению продлений трудовых отношений с тем же директором АО, давайте обратимся к конкретному примеру из практики.
Годичный срок трудового договора генерального директора АО истек 10 мая 2014 года. В соответствии с уставом общества прием на работу генерального директора отнесен к исключительной компетенции общего собрания. Однако собрание акционеров было назначено на 20 июня 2014 года. Генеральный директор до 20 июня 2014 года продолжал исполнять свои обязанности, в том числе подписывал хозяйственные договоры, финансовые документы, принимал на работу и т.д. На общем собрании акционеров было принято решение о прекращении с ним трудового договора. Договор решили заключить с иным лицом.
Возник вопрос ни много ни мало – о правомерности действий генерального директора общества (и, соответственно, заключенных им договоров, изданных приказов) после истечения срока его трудового договора.
По общему правилу прекращение трудового договора с директором общества в связи с истечением срока его действия осуществляется в соответствии со статьей 105 ТК. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора. Наилучший способ избежать проблем, возникших в рассматриваемом случае: позаботиться о том, чтобы заблаговременно, то есть до истечения срока полномочий директора общества, провести общее собрание акционеров. А если уставом общества решение этих вопросов отнесено к компетенции наблюдательного совета общества, то – заседание наблюдательного совета. И своевременно, как требуется по отношению к работнику по срочному договору, либо продолжить трудовые отношения с директором, либо прекратить их.
В приведенном примере, однако, этого не сделали. Трудовой договор с директором общества должен был быть прекращен 10 мая или не позднее 17 мая 2014 года. Директор общества продолжал исполнять свои должностные обзязанности вплоть до проведения нового общего собрания акционеров, то есть до 20 июня 2014 года. Как же быть в такой ситуации?
Состоявшемуся, наконец, собранию необходимо было принять решение о заключении с директором нового срочного договора после истечения срока прежнего. Указать в новом договоре дату начала его срока – 11 мая 2014 года, а дату окончания – 20 июня 2014 года. Также требовалось уполномочить председателя наблюдательного совета либо иное лицо, уполномоченное наблюдательным советом, подписать трудовой договор сроком на один год с новым директором – с 21 июня 2014 года по 20 июня 2015 года.
Надо ли говорить, что продлить с прежним директором трудовые отношения на период чуть больше месяца – с 11 мая по 20 июня – гораздо удобнее и логичнее продлением прежнего договора. Необходимость изменения срока договора на сравнительно небольшой период нередко возникает на практике. Если уж привлекать к вопросу о продлениях срочных договоров внимание организаций, осуществляющих мониторинг законодательства и правомочных инициировать внесение в него изменений и дополнений, этот аспект тоже нужно учесть.
Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений.
НЕ ПО ВСЯКОМУ ХОТЕНЬЮ...
Противоречия и нечеткость в правовых предписаниях – одна из причин возникновения на практике проблем с применением срочных договоров. Есть и другая причина – недостаточное понимание должностными лицами работодателя всей совокупности взаимосвязанных особенностей срочного трудового договора.
Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений. Полезно, на мой взгляд, привести хотя бы несколько характерных ситуаций, показывающих упущения работодателей.
Типичная ошибка, часто встречающаяся в практике, – заключение трудового договора, срочного по характеру предстоящей работы, без указания даты его прекращения. Так, например, в организацию был принят специалист по взрывным работам на конкретный инвестиционный проект. Взрывные работы должны были закончиться примерно в 5-месячный срок. Однако в связи с тем, что работодатель не знал точно, когда именно, он заключил срочный трудовой договор, указав в нем… только дату начала.
А ведь затруднения работодателя легко разрешались. Он мог заключить с работником срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы, предусмотрев в нем, что датой его окончания является дата завершения взрывных работ по инвестиционному проекту.
Нередки случаи, когда работодатель заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками, объясняя это финансовыми проблемами и отсутствием возможности обеспечить работников постоянной работой. Так, в частной фирме, занимавшейся оптовой торговлей, руководитель при приеме на работу объяснял, что трудовой договор может заключить только на 6 месяцев, поскольку фирма новая, еще не успела набрать необходимые объемы продажи товаров.
Такие действия работодателя противоречат статье 76 ТК и повлекут за собой применение к нему установленной законом ответственности.
Бывало, что работодатель в одностороннем порядке перезаключал трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. К примеру, в АО в целях экономии фонда оплаты труда руководитель издал приказ о перезаключении действовавших договоров на неопределенный срок с работниками вспомогательного и производственного персонала на срочные трудовые договоры на 2 года. На собрании коллектива он уведомил работников о своем решении.
Одно из допущенных в этом случае работодателем грубых нарушений трудового законодательства – несоблюдение требований части второй статьи 75 ТК, которая устанавливает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника. Это означает, что условие об изменении срока трудового договора должно быть надлежаще оформлено соглашением сторон – работодателем и работником. Просто объявить об изменении срока всех трудовых договоров на собрании и этим ограничиться работодателю невозможно.
Вывод из вышесказанного: наряду с предложениями по совершенствованию трудового законодательства имели бы смысл подготовка и публикация рекомендаций по правомерному применению срочных трудовых договоров. Такие рекомендации будут полезны и, предполагаю, вызовут интерес.
Павел СИЛЬНОВ,
адвокат.
От редакции. Хотелось бы, подводя итог, прежде всего определить, как говорится, «цену вопроса». Отсутствие внятных, нормативно закрепленных толкований понятий «продления» одного и того же срочного договора дополнительными соглашениями и «перезаключения» – прекращения договора с одновременным заключением нового все острее ощущается в практике. Теперь уже появились и в законодательном акте связанные с этим внутренние противоречия (статьи 58, 62 и 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров»), и недостаточная увязка этого акта с ТК. Общеизвестно, что, если конфликтующие стороны договора или, того хуже – должностные лица хозяйствующего субъекта и проверяющие – по-разному понимают нормативные предписания, это всегда кончается для предприятий немалыми издержками, нервотрепкой, разладами в коллективах. Заблаговременно обращая внимание органов, осуществляющих мониторинг законодательства, на необходимость устранения противоречий и пробелов в отношении срочных договоров, мы надеемся предупредить наступление таких последствий для предприятий, где срочные трудовые договоры применяются, а нередко и прямо предписаны законом.
Что же касается споров сторон срочного договора, когда работник не по одному лишь признаку многократных продлений, а по совокупности несоответствий ТК считает, что заключенный с ним договор давно перестал отличаться от договора на неопределенный срок и его права на трудовые гарантии и льготы ущемлены, – такие споры, увы, в практике не редкость. И поэтому – наряду с совершенствованием законодательства – подготовка компетентных разъяснений по сложным вопросам практики представляется также актуальной.
Подытоживая эту публикацию, редакция не закрывает обсуждения, а переносит его на сайт gazeta.norma.uz. Если есть, что добавить или возразить, – приглашаем к участию.
