Работник отсутствовал на работе 22 дня подряд. Согласно ПВТР это является однократным грубым нарушением. Работнику через почту направлено требование о предоставлении объяснений и, в случае если он их не предоставит, компания вправе прекратить с ним трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК. Работник не предоставил объяснений, с ним прекратили трудовой договор, после чего работник подал
в суд. Работник говорит, что его не ознакомили с приказом о дисциплинарном взыскании в виде прекращения трудового договора.
Необходимо ли делать два приказа – на дисциплинарное взыскание в виде увольнения,
а также о прекращении трудового договора?
– Нет, два приказа в описанном случае издавать не нужно.
Предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений как отдельной мерой дисциплинарного взыскания, а не как один из этапов, приведших к прекращению трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 312 ТК).
Помимо требования к работнику предоставить объяснения по факту его отсутствия на работе, необходимо не менее чем за 3 дня до того, как прекратить трудовой договор, предупредить об этом работника в письменной форме (п. 3 ч. 1 ст. 165 ТК). При этом работодатель вправе выплатить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения (ч. 3 ст. 165 ТК). Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется.
Приказ о прекращении трудового договора по данному основанию (однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей) должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным.
Рекомендуем в приказе:
• в преамбуле описать нарушение и принятые меры, где четко указать, что именно совершил сотрудник, какие правила внутренних локальных актов организации, нормы ТК либо другие нормативные законодательные акты он нарушил;
• в случае принятия работодателем решения о выплате денежной компенсации взамен срока предупреждения указать об этом отдельным пунктом приказа;
• в основании к приказу обязательно указать перечень прилагаемых документов, подтверждающих факт нарушения (акты, фиксирующие невыход на работу, докладные записки (рапорта) руководителя работника, письменное требование, объяснительная работника, а в случае отказа о предоставлении объяснений – акт об отказе с привлечением свидетелей*
и пр.), статьи Трудового кодекса (п. 3 ч. 1 ст. 312 ТК, п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК).
________________________________
*Дисциплинарное взыскание нельзя применять, если нет письменного объяснения работника или акта об отказе в даче объяснений.