Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) устанавливают трудовую дисциплину в организации. Это – локальный акт, который устанавливает (ч. 1
ст. 296 ТК):
• порядок приема на работу и прекращения трудового договора с работниками;
• права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы и время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений.
ПВТР – один из рекомендуемых локальных актов организации. Однако их в первую очередь запрашивает трудовая инспекция при проверке. ТК не обязывает утверждать ПВТР, но ПВТР регламентирует вопросы трудовых отношений между работодателем и работником, особенно вопросы обеспечения дисциплины и ответственности.
Без ПВТР нельзя уволить работника за однократное грубое нарушение (п. 36 ППВС N 26 от 20.11.2023 г.), так как перечень таких нарушений, по общему правилу, определяется именно в ПВТР (ст. 162 ТК). Исключение составляют:
1) руководитель предприятия – для него перечень нарушений, за однократное совершение которых можно уволить, устанавливается в трудовом договоре между ним и собственником предприятия;
2) отдельные категории работников, увольнение которых по данному основанию происходит с применением других актов (уставов и положений о дисциплине).
Работодатель, в свою очередь, обязан ознакомить под подпись каждого поступающего на работу со всеми локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в том числе – с ПВТР. Если этого не сделать, работодатель не сможет впоследствии привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.
СИТУАЦИЯ. Согласование ПВТР в фирме из двух работников
Согласно штатному расписанию в ООО работает 2 человека. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст. 296 ТК). Профсоюзного комитета или иного представительного органа работников в ООО нет.
С кем согласовывать ПВТР в ООО с численностью 2 человека?
– Если организация относится к микрофирмам, вы вправе не оформлять ПВТР.
В связи с тем, что ваша организация по численности относится к микрофирме (ст. 5 Закона «О гарантиях свободы предпринимательской деятельности»), необходимо учесть особенности правового регулирования труда работников у работодателей, отнесенных к микрофирмам (ст.ст. 504–506 ТК).
Работодатель-микрофирма вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных актов (ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений работодатель-микрофирма должен включать в трудовые договоры с работниками условия, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными актами (ч. 1
ст. 505 ТК). Необходимо также помнить, если ваша организация перестанет относиться к микрофирме, правовое регулирование индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде без учета указанных особенностей, с момента внесения соответствующих данных о работодателе-микрофирме органами государственной статистики.
Какие разделы включать в ПВТР
Унифицированных ПВТР нет. Этот локальный акт составляют в произвольной форме с учетом специфики деятельности организации, структуры, особенностей производственного процесса и других факторов.
Вы можете использовать примерные ПВТР, разработанные экспертами системы, как образец, но не подходите к этому слишком формально. ПВТР, как и любой другой локальный акт, должны быть разработаны под конкретную организацию с учетом специфики ее деятельности, структуры, особенностей производственного процесса и других факторов.
Главное – положения ПВТР не должны противоречить нормам действующего законодательства и ухудшать положение работников.
Целесообразно включить в ПВТР следующие разделы:
• общие положения – определите цели, для которых вы разрабатываете ПВТР, кого затрагивает действие Правил, раскройте значение терминов;
• порядок приема и увольнения работников – пропишите порядок приема, прекращения трудового договора, переводов работника согласно § 2, 3 и 4 главы 12 ТК, перечислите документы, необходимые
для приема на работу (ст. 124 ТК);
• права, обязанности сторон – перечислите основные права и обязанности работника и работодателя в соответствии со статьями 21, 22, 24 и 25 ТК;
• режим работы, время отдыха – пропишите режим рабочего времени организации (продолжительность рабочего дня и недели), распорядок трудового дня. Укажите количество перерывов для отдыха и питания, их продолжительность, конкретное время начала и окончания рабочего дня (смены), порядок ведения учета рабочего времени и т. п. Если для некоторых подразделений установлен особый режим работы – конкретизируйте (гл. 13–14 ТК);
• оплату труда – пропишите, какая система оплаты труда применяется на предприятии. Укажите минимальный размер заработной платы, ее состав, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты, в какой форме ее выплачивают работникам, в какие даты и т. п. Также пропишите, как оплачивается труд отдельных работников, например, несовершеннолетних, с неполным или сокращенным рабочим временем, в каких случаях и в каком размере из зарплаты производят удержания и др. (гл. 15 ТК);
• порядок применения к работникам мер поощрения и взыскания – укажите, какие виды поощрения может получить работник за успехи в работе, каков порядок их применения (ст. 299 ТК). Опишите процедуру применения дисциплинарных взысканий (ст.ст. 300, 312, 313 ТК). Укажите, за какие нарушения работодатель вправе объявить выговор, наложить штраф (в том числе – в размере не более 50 % среднемесячной заработной платы). Пропишите перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых допускается прекращение трудового договора (ст. 162 ТК);
• материальную ответственность сторон – укажите, какую ответственность понесет работодатель, если нарушит права работников, а также какую ответственность понесет работник, если причинит ущерб работодателю (гл. 19 ТК).
Помимо этого, можете включить в ПВТР и другие дополнительные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с установленными законодательством. Например:
• правила соблюдения дресс-кода. Пропишите конкретные требования внешнего вида, предъявляемые к работникам. Если вы включите данное положение в ПВТР, соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника, за нарушение которого можно применить меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения;
• порядок использования данных видеонаблюдения в целях контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва;
• нюансы соблюдения коммерческой тайны;
• установление в компании пропускного режима и т. п.
СИТУАЦИЯ. Можно ли включить в ПВТР условие «информировать утром в день невыхода на работу» Директор требует включить в Правила внутреннего трудового распорядка пункт о том, что сотрудники должны информировать о причине невыхода на работу с утра первого дня своего невыхода. Можно ли внести такой пункт?
– Такое условие не противоречит законодательству, но порождает определенные риски.
По разным причинам работник может не выйти на работу и долгое время не сообщать, что с ним случилось. Это мешает работодателю оценить уважительность причины, принять решение о замене и т. п. Включение в ПВТР условия для работников оперативно информировать о причине невыхода на работу – накануне или с утра первого дня невыхода – обоснованно и не нарушает чьих-либо прав.
Если изначально при утверждении ПВТР такое требование прописано не было, работодатель имеет право обратиться в профком с просьбой дать согласие на такую поправку и предусмотреть, что невыполнение данного требования является нарушением (или грубым нарушением) трудовой дисциплины.
Возможны случаи, когда сотрудник физически не сможет предупредить о невыходе на работу. И это не может считаться нарушением. Например: несчастный случай, тяжелая болезнь, отсутствие связи, другие форс-мажорные ситуации. Если ПВТР не будут предусматривать такие исключения, работодатель потом не сможет решить этот вопрос на свое усмотрение, понадобится согласование с профкомом (ст. 296 ТК).
Какие условия нельзя включать
в ПВТР
Нет необходимости дублировать в ПВТР все нормы Трудового кодекса. Они и так обязательны к исполнению сторонами. Кроме того, при каждом внесении поправок в ТК работодателю придется утверждать новую редакцию Правил и знакомить с ней всех работников под подпись.
В ПВТР не должно быть норм, которые противоречат законодательству и ухудшают положение работников (ст. 298 ТК). Например, не рекомендуется прописывать в ПВТР, что работник должен:
• при устройстве на работу приносить дополнительные документы: фото, свидетельство о браке, справку об отсутствии судимости – кроме случаев, когда по закону предстоящую работу не могут выполнять лица с судимостью;
• не увольняться в период сдачи отчетности, до сдачи какого-либо важного проекта или сдачи матценностей;
• не вступать в брак с коллегой, а если такое случится – уволиться;
• не работать в другом месте по совместительству или подрабатывать по договору ГПХ;
• не общаться с другими работниками, например, встречаться коллективом вне работы или разговаривать «без производственной необходимости» во время рабочего дня, не трудоустраиваться к конкурентам в течение определенного времени после уволь-
нения.
Включать в ПВТР незаконные и ухудшающие положение работников условия нельзя, даже если работник согласен и ознакомлен с ними. Такие пункты в ПВТР недействительны (ст. 298 ТК). Наличие таких положений – повод для штрафа по статье 49 КоАО.
Как утвердить ПВТР
Порядок утверждения ПВТР установлен статьей 296 ТК. Документ утверждает работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом.
Разработайте проект ПВТР и направьте его в профком с письменным обращением о необходимости их согласования (ст. 296 ТК). Профком на своем собрании рассматривает этот вопрос и о принятом решении сообщает работодателю в письменном виде. Если нет возражений со стороны этого органа, проект утверждается приказом работодателя, а в левом верхнем углу ПВТР делается отметка: «Утверждено приказом N____ от ____». Гриф согласования с профкомом ставится на титуле или последней странице документа: «С профсоюзным комитетом ООО «Navruz» согласовано (протокол от ___________ N ___)».
Если профком не согласен с проектом ПВТР, проект возвращается работодателю на доработку вместе с поступившими замечаниями.
Если представительный орган работников (ПОР)в 20-дневный срок не ответил на письменное обращение работодателя о согласовании локального акта, на нем делается отметка: «Представительный орган ООО «Navruz» свое решение о согласовании локального акта в установленный срок не представил».
Как ознакомить работников
с ПВТР
Используйте один из следующих способов:
1. В трудовом договоре. В конце трудового договора сделайте отметку об ознакомлении работника с ПВТР и иными локальными актами, указав их названия.
2. На самом локальном акте. Подшейте к ПВТР листы ознакомления, на которых все поступающие будут расписываться в процессе приема на работу.
3. В специальном журнале ознакомления. Работники ставят в нем свои подписи.
4. На отдельных листах ознакомления для каждого работника. В таком листе приведите полный перечень локальных актов, с которыми вы ознакомили лицо при приеме на работу. Работник ставит подпись напротив каждого локального акта.
Как вносить изменения в ПВТР
Порядок внесения изменений в ПВТР законодательно не установлен. Однако, по общему правилу, условия труда изменяются в том же порядке, в каком они были установлены (ст. 135 ТК). При утверждении правил внутреннего трудового распорядка должно быть учтено мнение профсоюза (ст. 296 ТК), следовательно, и при изменении этих правил мнение профсоюзной организации лучше учесть.
Если возражений со стороны профкома нет, проект ПВТР утвердите приказом работодателя. В приказе отразите следующее:
• причины, по которым вносятся изменения в ПВТР;
• непосредственно сами изменения;
• дату, с которой вводятся изменения.
Если в Правила вносите масштабные изменения, например, добавляете новый раздел, то лучше составить новую редакцию ПВТР и издать об этом
приказ.
С изменениями в ПВТР нужно под подпись ознакомить всех работников, на которых распространяются эти изменения.
Какой срок действия у ПВТР
Срок действия ПВТР действующим законодательством не установлен. Поэтому этот вопрос организация решает сама, в локальном порядке. Если работодатель хочет ограничить действие ПВТР по времени, в приказе об их утверждении необходимо указать срок действия документа. Если этого не сделать, то ПВТР считаются действующими бессрочно.
СИТУАЦИЯ. Новые ПВТР после смены директора
В компании – новый директор. Нужно ли переутверждать Правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждал прежний руководитель?
– Сама по себе смена директора организации – не основание для переутверждения ПВТР. Если и работников, и новое руководство устраивают действующие Правила, то менять их необязательно. Но если новый руководитель хочет пересмотреть действующие Правила – это его право.
Проект новой редакции документа нужно обязательно согласовать с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. После этого работодатель приказом утверждает новые ПВТР.
В приказе необходимо указать, что утверждается новая редакция ПВТР, а старая – признается недействительной.
После того как работодатель утвердит и введет в действие новые ПВТР, утратившие силу Правила хранятся в течение 1 года. Для этого они помещаются в архив или обеспечивается иной способ их хранения.
Срок хранения ПВТР (1 год) определен в пункте 823 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций Республики Узбекистан. Типовой перечень управленческих документов разработан и утвержден Агентством «Узархив» в 2011 году. Это – не официальный документ (он не зарегистрирован в Минюсте). При этом специалисты Центрального госархива считают, что соблюдение сроков хранения, указанных в Типовом перечне, обязательно для всех организаций, независимо от формы собственности.
Гулрух Ниязметова,
старший специалист Управления
по международным связям,
Юрий Феоктистов,
эксперт «Нормы».