Norma.uz
Газета Норма / 2021 год / № 16 / В помощь работодателю

Как уволить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать объективные причины, которые не зависят ни от сотрудника, ни от работодателя. Все эти обстоятельства перечислены в статье 106 ТК.

 

Призыв на службу

(п. 1 ст. 106 ТК)

Прекратите трудовой договор по данному основанию при призыве работника на срочную военную или альтернативную службу.

Оформите приказ на основании повестки органа по делам обороны. Не требуйте от сотрудника написать заявление по собственному желанию. Выплатите увольняемому выходное пособие не менее среднего месячного заработка (абз. 3 ч. 1 ст. 109 ТК).

 

СИТУАЦИЯ. Работника призвали на срочную службу

Работник представил в отдел кадров повестку из военкомата. Однако ему предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Правильно ли это?

R Нет, неправильно. Нельзя принуждать работника писать заявление об увольнении по статье 99 ТК. Это незаконно. Оформите приказ по пункту 1 статьи 106 ТК.

 

В действующем законодательстве нет конкретного срока для прекращения трудового договора в связи с призывом. Поэтому дату увольнения определите по соглашению сторон с момента предъявления сотрудником повестки.

Не сохраняйте за призывником место работы, это не предусмотрено. Но если работник, уволенный со службы в резерв, обратился к вам об обратном трудоустройстве – примите его на прежнюю работу (должность), если со дня призыва до дня обращения прошло не более 3 месяцев (ч. 5 ст. 68 ТК; ст. 43 З-на «О занятости населения»). Отказать в трудоустройстве в данном случае нельзя. С работником, уже принятым на место призывника, прекратите трудовой договор по пункту 2 статьи 106 ТК.

Не используйте пункт 1 статьи 106 ТК для увольнения работников, поступивших в военные учебные заведения или на военную службу по контракту. В таких случаях прекратите трудовые отношения по инициативе работника или по соглашению сторон (п. 1 ст. 97, ст. 99 ТК).

 


Не увольняйте сотрудников, призванных на военные сборы, кроме случая ликвидации предприятия (ч. 5 ст. 32 З-на «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»). На период сборов (от 15 до 30 суток) и время следования к месту назначения и обратно сохраните за работником его место работы (должность) и средний заработок.

 

Восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу

(п. 2 ст. 106 ТК)

Прекратите трудовой договор с работником по данному основанию, если на его место:

1) по решению суда, вышестоящего органа либо самого работодателя восстановлен другой работник, которого незаконно уволили;

2) по решению вышеуказанных органов, а также комиссии по трудовым спорам восстановлен работник, незаконно переведенный на другую работу;

3) приняли обратно работника, возвратившегося со срочной военной (альтернативной) службы после увольнения не позднее 3 месяцев с момента призыва (ч. 5 ст. 68 ТК);

4) восстановлен работник, трудовой договор с которым был прекращен в связи с незаконным осуждением (ч. 3 ст. 271 ТК);

5) приняли по решению суда лицо, которому ранее незаконно отказали в приеме на работу (п. 41 ППВС N 12 от 17.04.1998 г.).

Прекратите трудовые отношения, только если нет возможности перевести сотрудника на другую работу. Сначала предложите ему соответствующую его специальности и квалификации работу, а если такой нет – иную вакантную работу (в том числе по нижестоящей должности и ниже-о­плачиваемой работе). Перечень вакансий можете составить в письменной форме в качестве предложения. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно, то составьте об этом акт. В случае трудового спора это будет доказательством правомерности действий работодателя.

Если вакантных мест нет или работник отказался от перевода, то прекратите трудовой договор на общих основаниях (ч. 2 ст. 92 ТК). Оформите приказ. Предупреждать работника о предстоящем увольнении не нужно.

При увольнении выплатите работнику выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка, а на период поиска работы сохраните среднемесячную зарплату с учетом выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (ст. 67, абз. 3 ч. 1 ст. 109 ТК).

Согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на увольнение по пункту 2 статьи 106 ТК не требуется.

По рассматриваемому основанию можно прекратить трудовые отношения и с беременными женщинами, и с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также с работниками, находящимися в отпусках и на «больничном». При этом пособие по временной нетрудоспособности выплатите в полном объеме, включая период болезни после увольнения (п. 11 Положения, рег. МЮ N 1136 от 8.05.2002 г.).

 

ПРИМЕР. Выплата пособия по временной нетрудоспособности

при прекращении трудового договора 

5 сентября оформили приказ о прекращении с работником трудового договора с 6 сентября по пункту 2 статьи 106 ТК. Но в день увольнения сотрудник заболел и не вышел на работу. В поликлинике ему открыли больничный лист на 5 дней, до 10 сентября включительно. Пособие по временной нетрудоспособности ему нужно выплатить за весь период болезни, до 10 сентября, несмотря на увольнение с 6 сентября.

Вступление в законную силу приговора суда
(п. 3 ст. 106 ТК)

По данному основанию прекратите трудовой договор, если работник осужден к такому наказанию, которое препятствует продолжению им работы, а именно:

1) приговорен к лишению свободы, в том числе пожизненному, исправительным работам не по месту работы, лишению права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, ограничению свободы, препятствующим продолжению прежней работы;

2) направлен по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение.

Не увольняйте по данному основанию, если работника приговорили к:

исправительным работам по месту работы, штрафу, обязательным общественным работам, ограничению свободы либо условному осуждению, не исключающему продолжение работы в вашей организации;

лишению свободы на срок, который к моменту вступления в силу приговора суда уже истек в результате зачета периода предварительного заключения (содержания под стражей), и работник может продолжать работать.

Кроме того, не прекращайте трудовой договор, если работник задержан, заключен под стражу или под домашний арест на стадии предварительного следствия (до вынесения приговора). Вышеуказанное является мерами пресечения, а не мерами наказания. В этих случаях в табеле сотрудника ставьте неявку и не начисляйте зарплату. Но увольнять по пункту 2 статьи 106 ТК нельзя.

При осуждении работника к лишению права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью вы не обязаны его увольнять сразу. При наличии вакансий можете перевести сотрудника с его согласия на другую постоянную работу, не подпадающую под ограничение, установленное судом.

Издайте приказ после получения копии приговора суда. Датой прекращения трудового договора укажите дату вступления в силу приговора. Приговор вступает в законную силу через 10 дней после провозглашения, если в этот период его не обжаловали. Если обжаловали – вступает в силу в день рассмотрения дела вышестоящим судом.

 

СИТУАЦИЯ. Сотрудник осужден и приговорен к отбыванию наказания в колонии общего режима

Супруга работника уведомила об этом его работодателя, сказав, что они намерены обжаловать приговор. Как поступить? Надо ли уволить работника сейчас или следует дождаться результатов обжалования?

R Без вступившего в силу приговора суда трудовой договор по пункту 3 статьи 106 ТК не прекращайте. Оформите письменный запрос в суд с просьбой направить вам копию приговора
(ч. 5 ст. 531 УПК).

 

При прекращении трудового договора по пункту 3 статьи 106 ТК выходное пособие не выплачивается, согласие представительного органа не требуется.

Копию приказа об увольнении и трудовую книжку можете выдать представителю работника при наличии у него доверенности.

 

Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяют начальники соответствующих учреждений.

 

Кроме того, с письменного согласия работника можете переслать трудовую книжку с доставкой по указанному адресу.

Если в день увольнения за трудовой книжкой никто не явился, то направьте работнику по месту его прописки почтовое уведомление с просьбой прийти и получить трудовую книжку и расчет. К письму приложите копию приказа об увольнении.

Трудовые книжки, своевременно не полученные работниками при увольнении, храните в течение 2 лет в отделе кадров отдельно от трудовых книжек работающих сотрудников. Не востребованные в течение 2 лет трудовые книжки направьте в архив предприятия, где они будут храниться еще 50 лет. По истечении этого срока невостребованные трудовые книжки можно уничтожить.

 

Нарушение правил приема, если оно
не может быть устранено

и препятствует продолжению работы
(п. 4 ст. 106 ТК)

По данному основанию прекратите трудовой договор в случаях приема:

лиц, которых суд своим приговором лишил права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью на определенный срок;

на одно и то же госпредприятие служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если один из них непосредственно подчинен или подконтролен другому (ст. 79 ТК);

несовершеннолетних на запрещенные им работы;

без предъявления обязательных документов;

лиц, не достигших установленного законом возраста;

без избрания или прохождения по конкурсу и в других случаях.

Уволить по рассматриваемому основанию можно, только если:

1) допущенное нарушение при приеме нельзя устранить;

2) нарушение при приеме препятствует продолжению работы.

Работодатель должен предпринять все зависящие от него меры, чтобы устранить допущенные нарушения. Если этого не сделать, то увольнение работника по пункту 4 статьи 106 ТК могут признать незаконным.

ПРИМЕР. Принятие на работу несовершеннолетнего подростка

На работу принят 15-летний подросток без согласия родителей.

Это нарушение части 2 статьи
77 ТК. Но если работодатель обратится к родителям работника и получит их письменное согласие, то нарушение будет устранено и, соответственно, уже не будет считаться основанием для увольнения.

 

Оформите приказ и выплатите выходное пособие не менее среднего месячного заработка, кроме случаев, когда правила приема были нарушены по вине работника. Например, при представлении им подложных документов, сокрытии приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и т. п. (абз. 3 ч. 1 ст. 109 ТК). Согласие представительного органа на увольнение по пункту 3 статьи 106 ТК не требуется.

Если нарушение устранили до оформления приказа об увольнении и оно больше не препятствует продолжению работы, то не прекращайте трудовой договор по данному основанию. Например, несовершеннолетний, принятый на работу с вредными условиями труда, к моменту обнаружения нарушения достиг 18 лет или на работу приняли 15-летнего подростка без согласия родителей, но потом это согласие вы получили.

 

Смерть работника
(п. 5 ст. 106 ТК)

Издайте приказ на основании свидетельства о смерти. Указанная в нем дата смерти будет датой прекращения трудовых отношений.

Как правило, свидетельство о смерти представляют родственники умершего. Если они отсутствуют или не выходят на связь, то вы вправе сами обратиться в соответствующий районный загс с просьбой выдать повторное свидетельство о смерти сотрудника. При обращении представьте в загс:

доверенность работодателя на представителя, который будет получать свидетельство;

запрос о выдаче свидетельства о смерти. Укажите в нем, что получить документы о смерти от родственников умершего невозможно, а свидетельство необходимо, чтобы документально оформить прекращение трудовых отношений;

копию трудового договора.

Приказ издайте в день получения свидетельства о смерти. То есть дата расторжения договора в приказе в случае смерти сотрудника может быть более ранней, чем дата самого приказа.

 

СИТУАЦИЯ. Сотрудник организации скоропостижно скончался

Супруга умершего принесла в отдел кадров свидетельство о его смерти спустя месяц. Датой смерти было указано 15 марта. Последний день пребывания сотрудника на рабочем месте согласно табелю учета рабочего времени был отмечен 13 марта. Каким числом следует оформить приказ? Правомерно ли датой прекращения трудовых отношений указать последний день работы? Если «нет», то какую дату указать: смерти или представления в отдел кадров свидетельства?

R Приказ о прекращении трудовых отношений оформите днем представления свидетельства о смерти. Днем прекращения трудовых отношений в приказе укажите дату смерти. Не указывайте датой прекращения трудовых отношений последний день работы (ч. 2 ст. 107 ТК).

 

На основании приказа внесите запись в трудовую книжку и закройте личную карточку сотрудника. Графы в приказе и личной карточке, предусмотренные под подпись сотрудника, оставьте незаполненными. В трудовой книжке записи о работе также заверьте только подписью представителя работодателя и его печатью.

Трудовую книжку выдайте на руки родственникам сотрудника. Запись о выдаче отразите в книге ведения учета трудовых книжек в общем порядке и попросите получателя расписаться за получение книжки. Неполученную зарплату и иные полагающиеся работнику выплаты выдайте одному из членов его семьи.

 

СИТУАЦИЯ. Работодатель оформляет и выдает трудовую книжку в связи со смертью сотрудника

Работник умер. Какую дату указывать в графе 2 его трудовой книжки? Кому работодатель обязан выдать трудовую книжку после внесения необходимых записей?

R В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату смерти по свидетельству о смерти.

Трудовую книжку выдайте ближайшему родственнику умершего или по его требованию вышлите по почте (п. 3.4 Инструкции, рег. МЮ N 402 от 29.01.1998 г.). Личность родственника и наличие родственных связей с умершим проверьте по документам. Например, для супругов – по свидетельству о браке, для родителей и детей, братьев и сестер – по паспорту или свидетельству о рождении.

 

Выплатите члену семьи или другому лицу, который взял на себя осуществление похорон, пособие на погребение в размере 4 БВИП (пп. 7, 10 Положения, прил.
N 1 к ПКМ N 174 от 14.06.2011 г.).

Выплатите пособие на погребение, если лицо обратилось за его получением не позднее 60 дней со смерти работника (п. 9 Положения).

 

Александр Навотный,

начальник управления

Министерства труда

и социальной защиты населения,

Ленара Хикматова,

эксперт ООО «Norma».

Прочитано: 481 раз(а)

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

info!Оставляя свой комментарий на сайте, Вы соглашаетесь с нашими Правилами их размещения.
Гость_
Антибот:

Если Вы заметили ошибку, выделите фрагмент текста, содержащий ошибку, и нажмите Ctrl+Enter.
Сайт разработан в ООО «NORMA», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 01.06.2018г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 78) 150-11-72. Call-центр:1172. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
© ООО «NORMA», 2007-2020 г. Все права защищены.
18+   Яндекс.Метрика