Характер работы организации требует, чтобы работники были профессионалами своего дела и могли выполнять порученные задания. Для того чтобы не ошибиться и подобрать нужных людей, собеседования недостаточно, и поэтому принимать следует на работу специалистов с испытательным сроком.
Как установить испытательный срок принятому на работу специалисту, чтобы можно было его уволить в случае несоответствия занимаемой должности?
Инспектор ОК.
– Ответ на поставленный вопрос полностью отражен в статьях 84–87 ТК. При достижении соглашения между работодателем и работником об установлении испытательного срока и включении его в условия трудового договора каждая из сторон (не только работодатель) имеет возможность уже при выполнении трудовых обязанностей на практике убедиться, насколько правильным явилось их решение о заключении трудового договора. Исключение составляют случаи, когда испытательный срок устанавливать нельзя (ч. 3 ст. 84 ТК). И если в период испытательного срока выяснится, что это решение принято ими ошибочно, законодательство позволяет каждому из них прекратить трудовой договор. Для этого заинтересованной стороне необходимо письменно предупредить другую сторону о прекращении трудового договора за 3 дня. Срок предупреждения может быть сокращен только по соглашению сторон. Если инициатором прекращения трудового договора выступает работник, то он вправе в течение 3 дней отозвать свое заявление. Если до истечения испытательного срока ни одна из сторон не заявила о прекращении трудового договора, то его действие продолжается и последующее прекращение допускается на общих основаниях (ст. 87 ТК).
Трудовой кодекс позволяет работодателю прекратить трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности (п. 2 ч. 2 ст. 100 ТК). Для его прекращения по этому основанию работодатель обязан провести аттестацию, письменно предупредив работника о предстоящем прекращении трудового договора за 2 недели или выплатив ему взамен этого денежную компенсацию; предложить ему другую менее квалифицированную работу (если такая имеется на предприятии), а также получить согласие представительного органа работников (если оно предусмотрено коллективным договором или соглашением) и произвести с ним расчет.
Для качественного отбора специалистов, подготовки их к предстоящей работе, адаптации в коллективе и оценки их профессионального уровня и навыков на практике рекомендуем предусмотреть в штатном расписании предприятия должность стажера. Такая должность предусмотрена Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ N 795 от 4.10.2017 г.). Локальным актом предприятия нужно четко определить цели, задачи стажеров на предприятии, размер оплаты их труда (должностные оклады). Молодых специалистов лучше принимать на предприятие первоначально на должность стажера по срочному трудовому договору (ст. 75 ТК) – на время выполнения определенной работы. По истечении его срока рассматривается вопрос о приеме специалиста на ту или иную должность, по которой он проходил стажировку.
Валерия Ляндрес,
работник кадровой службы.
