Работодатель имеет право уволить работника за нарушение трудовых обязанностей. Основанием для прекращения трудовых отношений могут стать систематические нарушения или однократное грубое (пункты 3 и 4 части второй статьи 100 Трудового кодекса). Однако любой кадровик и юрист знают, насколько проблематично уволить человека «по статье», – для этого необходимо соблюсти многочисленные формальности.
Решить вопрос грамотно вам поможет практическое пособие, которое подготовил
наш эксперт-юрист Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ.
Прежде чем подробно рассмотреть, что понимается под систематическими или однократным грубым нарушениями работником своих трудовых обязанностей, предлагаю изучить статью 182 Трудового кодекса (ТК), устанавливающую процедуру применения дисциплинарных взысканий. Почему так важно ее знать? Потому что представители контролирующих органов и судьи, до того как выяснить, было ли нарушение со стороны работника, обязательно проверят соблюдение работодателем установленного законодательством порядка применения взыскания и прекращения трудового договора.
Нарушением является виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. К примеру, невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений законных приказов работодателя, технических правил и т.п.
Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника выполнять работу, на которую он был незаконно переведен, отказ продолжать работу в новых условиях труда, если работник не давал работодателю согласие на них1. Также не будет считаться нарушением невыполнение распоряжения работодателя, по которому в соответствии с трудовым законодательством необходимо получать согласие работника. Так, работник должен выразить согласие на отзыв из отпуска или перенос его на другой срок, на привлечение к сверхурочной работе. Беременная женщина или имеющая детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 16 лет) вправе отказаться от работы в ночное время, в выходные дни, от командировки; инвалид – от работы в ночное время или в выходные и т.д.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника объяснение по факту нарушения им трудовых обязанностей. При этом лучше обращаться к нему письменно, обязательно указав, что это за нарушение, и дату его совершения.
Отказ давать какие-либо объяснения также должен быть зафиксирован. Или работник пишет об этом сам, или работодатель составляет акт. Например, такого содержания: 15 июля 2013 года в присутствии свидетелей работнику Юлдашеву А.Б. было предложено дать объяснение по факту его отсутствия на работе 12 июля, однако по данному факту Юлдашев А.Б. дать объяснение отказался.
Вообще не следует забывать о сроках. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периодов, когда работник находился на больничном или в отпуске. Оно не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия – позднее 2 лет. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
При исчислении месячного срока, установленного для применения взыскания, необходимо иметь в виду следующее.
- Днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месяца, является день, когда о проступке стало известно руководителю предприятия, его заместителю, руководителю структурного подразделения, иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
- В силу закона (часть пятая статьи 182 ТК) в этот срок не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске. Если работник отсутствовал на работе по другим причинам (в том числе использовал дни отдыха, например, при вахтовом методе организации работ, отгулы), этот период независимо от его продолжительности не прерывает течение срока.
- К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде, а также трудовым договором: ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и др.
По общему правилу существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Это выговор, штраф в размере не более 30 процентов среднего месячного заработка2 и прекращение трудового договора за систематические или однократное грубое нарушения.
Применение других мер дисциплинарного взыскания запрещается (статья 181 ТК).
За каждый дисциплинарный проступок к работнику применяется только одно взыскание. Работодатель не вправе уволить работника лишь потому, что у него уже есть выговор и штраф. Прекращают трудовые отношения за конкретное нарушение с учетом предыдущих. Также невозможно по факту одной проверки наложить сразу несколько взысканий.
Итак, после обнаружения проступка и получения объяснения работника или оформления отказа от его дачи при условии соблюдения положенных сроков работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговор, штраф или прекращение трудового договора).
Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись, иначе работодатель снова рискует нарушить порядок прекращения трудового договора. А при отказе подписывать приказ необходимо составить акт об этом и сделать соответствующую отметку в приказе.
Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечь его по этому же проступку к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю, а также применить к виновному другие предусмотренные законодательными и иными нормативными актами о труде меры воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями (лишение премий, уменьшение или лишение вознаграждения по итогам работы за год и др.).
Систематические нарушения работником трудовых обязанностей
Основанием для прекращения трудового договора в этом случае является пункт 3 части второй статьи 100 ТК.
Что понимается под «систематическим нарушением работником своих трудовых обязанностей»? Эта формулировка означает, что работник совершил дисциплинарный проступок повторно, то есть он уже привлекался к дисциплинарной или материальной ответственности либо к нему уже применялись меры воздействия (лишение премии или вознаграждения за выслугу лет и др.). При этом неоднократность (систематичность) будет иметь место, если с момента наказания работника за прежний проступок до момента совершения им нового не прошло года. Согласно статье 183 ТК, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Каждый раз, привлекая работника к ответственности, необходимо учитывать его предыдущее поведение и соотносить тяжесть проступка с тяжестью наказания. Например, человек хорошо работал, был премирован, но пару раз опоздал на работу на 5 минут. За первое опоздание он получил выговор, а за второе – трудовой договор был прекращен. В этой ситуации суд, скорее всего, будет на стороне работника и восстановит уволенного на прежнем месте. Поскольку примененная мера воздействия в этом случае несоразмерна проступку, ведь за 5 минут ничего катастрофического не произойдет. Хотя, с другой стороны, работодатель может доказать, что работник, допустим продавец, за время отсутствия мог обслужить определенное число находившихся в торговом зале покупателей. Магазин не продал товар, покупатели ушли к конкурентам, и теперь придется вкладывать дополнительные деньги на привлечение клиентов.
Одна из часто допускаемых при увольнении работника ошибок – издание приказа без описания нарушения, из-за которого прекращается трудовой договор. Если вы напишете, что с работником прекращается трудовой договор за систематическое нарушение его трудовых обязанностей на основании акта N 1, акта N 2 и некоего приказа от такого-то числа, то никто никогда не поймет, почему все-таки прекращается трудовой договор. Расписываясь в приказе, работник должен видеть, за что его увольняют. Каждый раз, снова и снова, и в актах, и в приказе указывайте, что конкретно и когда он совершил.
Если работодатель собирается в связи с неоднократностью дисциплинарных нарушений рассчитать работника, являющегося членом представительного органа работников, должно быть учтено мнение выборного представительного органа работников на предприятии и районного (городского) Центра содействия занятости и социальной защиты населения (статья 25 ТК). На рассмотрение им рекомендуется представить проект приказа о прекращении трудового договора (или представление), все документы, свидетельствующие о том, что работник уже привлекался к дисциплинарной или материальной ответственности либо к нему применялись меры воздействия за нарушение трудовых обязанностей, и подтверждающие, что работодатель, собираясь привлечь его к ответственности, выполнил все требования законодательства.
Суд проверяет не только следование установленному порядку и срокам наложения дисциплинарных взысканий при прекращении трудового договора за повторный проступок, но и выясняет, соблюдены ли они при предыдущем нарушении трудовой дисциплины, обоснованно ли тогда работника привлекли к материальной ответственности или к нему применили дополнительные меры воздействия (статья 182 ТК).
В частности, увольнение работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно, до истечения года со дня наложения, снято руководителем в установленном порядке. Это право закрепляет часть вторая статьи 183 ТК: работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
По пункту 4 части второй статьи 100 ТК достаточным обоснованием для освобождения работника может стать даже однократное нарушение им своих трудовых обязанностей, если оно грубое.
Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которыми может последовать увольнение, определяется:
правилами внутреннего трудового распорядка;
трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;
положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.
Нельзя уволить работника по пункту 4 части второй статьи 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка (статья 174 ТК), нарушен установленный законодательством порядок их утверждения или если они не содержат списка грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые трудовые отношения с работником могут быть прекращены (пункт 34 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12, далее – Постановление Пленума N 12).
Поскольку прекращение трудового договора за установленное локальными актами компании грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания, установленного статьей 182 ТК.
Если в период испытательного срока работник, хотя и справляется с порученной работой, но совершил грубый проступок, то работодатель вправе рассчитать работника по пункту 4 части второй статьи 100 ТК с соблюдением установленного порядка прекращения трудовых отношений. В этом случае увольнять работника по причине неудовлетворительного результата испытания не допускается (пункт 12 Постановления Пленума N 12).
Следует обратить внимание работодателей, что в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником предприятия: прогул без уважительной причины; бездельничание в течение всего рабочего дня; приход или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; хищение имущества работодателя и др., – так и проступки, за однократное совершение которых могут быть уволены только отдельные категории работников: разглашение коммерческой тайны; необеспечение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы для их сохранности или нарушение правил их обслуживания; аморальное поведение для лиц, выполняющих воспитательные функции, и др.
Так, за разглашение коммерческой тайны трудовой договор может быть прекращен по пункту 4 части второй статьи 100 ТК только с тем работником, которому в соответствии с должностными обязанностями доверены такие сведения, и только при наличии достоверных доказательств виновности этого работника в их разглашении. Что касается коммерческой тайны, то, во-первых, в компании должно быть положение о коммерческой тайне либо о конфиденциальной информации. Во-вторых, в соответствии с действующим законодательством о коммерческой тайне должен быть установлен режим обеспечения сохранности такой информации. В-третьих, трудовой договор работника, которого можно привлечь к ответственности по этому основанию, должен содержать условие, что он обязуется не разглашать информацию.
Необходимо понимать, что служебная тайна – это не та тайна, которую знают служащие, а та, которая определяется специальными законодательными и иными нормативными актами. Например, в Законе «О почтовой связи»3 есть тайна переписки, почтовых отправлений. Есть служебная тайна в Законе «О рынке ценных бумаг»4. Есть банковская тайна, врачебная, адвокатская. Если работник раскрыл информацию, не подпадающую под действие закона, то это может расцениваться, скорее всего, как разглашение коммерческой тайны со всеми вытекающими последствиями.
После установления факта нарушения следует потребовать у работника объяснение. Дальше необходимо действовать в соответствии со статьей 182 ТК.
Прекращение трудового договора за необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей, создание угрозы их сохранности либо иное нарушение правил их обслуживания может быть произведено только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и др.) (пункт 35 Постановления Пленума N 12).
Если к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей правилами внутреннего трудового распорядка компании отнесен и прогул, то прекращение трудовых отношений по пункту 4 части второй статьи 100 ТК за этот проступок допускается только в том случае, если правила определяют, какой период отсутствия работника на работе без уважительной причины (целый рабочий день, более 3 часов и т.п.) признается прогулом.
Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории предприятия или вне территории объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.
Увольнение по пункту 4 части второй статьи 100 ТК за прогул может последовать и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин в рабочее время в течение срока, определенного правилами внутреннего распорядка. К ним относятся:
самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование дней отгула;
оставление работы без предупреждения работодателя, а равно до истечения 2-недельного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;
оставление работы до окончания установленных законом или сокращенных по соглашению сторон сроков предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и т.п. (пункт 36 Постановления Пленума N 12).
Понятие рабочего места вынесено во многих статьях ТК (смотрите статьи 52, 61, 73, 91, 96). Это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Присутствовать на своем рабочем месте означает быть не просто на территории предприятия, а находиться, например, у своего компьютера, в своем торговом зале, в своей комнате отдыха водителей или за рулем служебного автомобиля. Если работа носит разъездной характер, то должно быть установлено, когда и куда работник должен прибыть.
Порядок прекращения трудовых отношений такой же, как и в предыдущих случаях. Как только работник пришел на работу, у него сразу нужно потребовать объяснение, составить акт в случае отказа, представить приказ под роспись.
Много сложностей возникает, если работник вообще не появляется. При этом все равно должен быть соблюден порядок прекращения трудовых отношений. Поэтому при приеме на работу обязательно надо требовать у человека все адреса и телефоны, по которым его можно будет найти. Если работник не появляется длительное время, можно по всем известным адресам послать письма на его имя с уведомлением о вручении. В письме должна быть отражена просьба не позднее определенного числа прийти и дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Если в уведомлении по какому-нибудь из писем будет отмечено, что оно получено, то по истечении указанного срока на этот адрес необходимо выслать письмо о том, что с работником прекращены трудовые отношения за прогул (поскольку он не явился и не дал объяснений). В письме надо попросить, чтобы он приехал за трудовой книжкой или дал согласие на ее высылку почтой. И обязательно приложить к нему копию приказа о прекращении трудовых отношений.
Еще один вопрос, который возникает в связи с продолжительным отсутствием работника без уважительных причин, – это дата прекращения трудового договора. Если работник, совершивший прогул без уважительной причины, ко дню издания приказа о прекращении трудового договора по пункту 4 части второй статьи 100 ТК не работал, то трудовые отношения с ним прекращаются с первого дня невыхода на работу.
Что делать, если работника нет по известным адресам и он так и не появляется? Работодатель не волен сам как заинтересованное лицо обратиться в органы внутренних дел или в суд с тем, чтобы признать работника умершим или безвестно отсутствующим. На это имеют право родственники пропавшего. Только если они принесут соответствующий документ, работодатель может прекратить с работником трудовые отношения – но уже не за прогул.
Вызывает сложности и увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Если правила внутреннего трудового распорядка предприятия предусматривают возможность прекращения трудового договора по этому основанию как за однократное грубое нарушение, то данная мера может быть применена к работнику, появившемуся в указанном состоянии как на территории предприятия, так и в ином месте, где он должен выполнять свои трудовые обязанности. При этом не имеет значения, отстранялся ли этот работник от работы.
Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и другими документами: соответствующим актом, объяснительной запиской работника по факту нарушения им трудовых обязанностей или актом о его отказе дать объяснения. При этом должны быть соблюдены все положенные сроки.
Следующий дисциплинарный проступок, являющийся однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, – это совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В этом случае важен факт совершения хищения. Его необходимо зафиксировать и сообщить о нем в соответствующие органы для принятия мер. При этом все объяснения от работника получаются сразу, а вот прекратить трудовой договор пока нельзя. Когда речь идет о публичных правовых отношениях – об административном правонарушении либо о преступлении, работник не может быть признан виновным решением работодателя. Только после того, как постановление, определение или приговор суда, устанавливающие виновность работника, вступят в законную силу, работодатель имеет право уволить его по пункту 4 части второй статьи 100 ТК.
Подготовил
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
ВАЖНО!
В случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий по пунктам 3 и 4 части второй статьи 100 ТК работодатель не менее чем за 3 дня извещает работника о прекращении трудовых отношений или выплачивает ему соразмерную компенсацию (часть пятая статьи 102 ТК).
В отличие от случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по другим основаниям (пункты 1, 2, 6 и 7 части второй статьи 100 ТК), закон не предусматривает обязательную письменную форму извещения работника о прекращении трудового договора по пунктам 3 и 4 части второй статьи 100 ТК. Следовательно, о расторжении трудового договора по этим основаниям работник может быть извещен как в письменной, так и в устной форме.
Поскольку увольнение за систематические нарушения или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, извещение работника и прекращение с ним трудовых отношений по этим основаниям допускаются только в пределах сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (статья 182 ТК; пункт 20 Постановления Пленума N 12).
----------------------------
1Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.
2В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50 процентов среднего месячного заработка.
3От 31.08.2000 г. N 118-II (в редакции Закона от 22.04.2009 г. N ЗРУ-211).
4От 22.07.2008 г. N ЗРУ-163.
Трудовые правоотношения предполагают баланс прав обеих сторон. Поверьте, ваши газеты читают не только руководители и кадровики, но и наемные работники, бизнесмены разного калибра.
Будет ли электронная версия такого пособия?
Было бы интересным ознакомиться по-подробнее с пособием, и его электронной версией.
В целом все правильно изложено, но лучше уходить от "бытового" термина "уволить".
Ни в одном из документов не встретил упоминания о сроках, когда работник, после вручения ему уведомления о предоставлении объяснений, предоставляет работодателю объяснения.