Имеет ли право работодатель изменять должностную инструкцию работника без его согласия?
Б.Рашидов, А.Савельева
и другие сотрудники банка.
– В Трудовом кодексе (ТК) не определен порядок разработки, утверждения и внесения изменений в должностные инструкции работников. На практике работодатель самостоятельно их разрабатывает. Должностная инструкция вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.
Локальные нормативные акты изменяются так же, как и принимаются: раз работодатель самостоятельно их утверждает, то он вправе и самостоятельно вносить в них изменения. Однако, согласно статье 178 ТК, каждый работник должен быть предварительно ознакомлен с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей. Поэтому перед подписанием трудового договора работнику необходимо ознакомиться со своей должностной инструкцией – ведь он соглашается на трудовые отношения с предприятием, ориентируясь на тот объем и те обязанности, которые закреплены в его должностной инструкции.
Хотя у работодателя есть право вносить изменения в должностные инструкции работников в любое время, измененные документы будут распространяться только на вновь принимаемых на предприятие работников. Чтобы работник, уже работающий на этой должности, выполнял новые требования должностной инструкции, следует не просто ознакомить его с изменениями, но и получить согласие на них.
Если изменения в должностную инструкцию были внесены без согласия работника, он вправе отказаться от выполнения дополнительно возложенных обязанностей. Тот, кто не дал письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжать работать на прежних условиях, указанных в его должностной инструкции при приеме на работу.
Тем не менее в жизни бывает и по-другому. Когда работодатель обоснованно (предварительно согласовав с профсоюзом или иным полномочным представительным органом работников) изменил условия работы по объективным причинам, связанным с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменение численности (штата) работников или характера работ, которые повлекли изменения и должностных обязанностей, работник уже не стоит перед дилеммой, принимать или не принимать их. Он должен будет работать в новых условиях и с изменившимися обязанностями. В противном случае его ожидает прекращение трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и срочного договора до его истечения по инициативе работодателя согласно статье 100 ТК.
Ленара ХИКМАТОВА, юрист
Действительно, много пробелов в трудовом законодательстве, нужно многое отрегулировать в правоотношениях "работодатель-работник", при этом локальное нормотворчество руководителей фирм, организаций и других бизнес-структур не должно выходить за рамки закона, сообразоваться с действующими правовыми нормами, реалиями жизни.
Проводимые нами в последнее время совместные мероприятия с Торгово-промышленной палатой указывают на необходимость детального анализа и совершенствования трудового законодательства Узбекистана с участием всех заинтересованных сторон, что подтверждают и данная статья, и комментарии к ней.