Я работала более трех лет в ЗАО юристом. Приказом директора была уволена за прогул без уважительных причин на основании пункта 4 части второй статьи 100 ТК. Решением межрайонного суда по гражданским делам, рассмотревшим мое исковое заявление, был отменен приказ об увольнении, я восстановлена в должности юриста. Предписано взыскать с ответчика – ЗАО в мою пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Но ни фактически, ни юридически это решение не было исполнено. ЗАО объясняет это тем, что в течение периода моего вынужденного прогула был создан юридический департамент, в связи с чем изменено штатное расписание. И в нем теперь нет моей должности, другие же должности все укомплектованы.
Прошу подробно разъяснить процедуру восстановления на прежней работе незаконно уволенного работника. Каковы последствия неисполнения решения суда о восстановлении на работе уволенного работника? Надо ли в моем случае отменять приказ о создании юридического департамента и внесении изменений в штатное расписание и издать новый об изменении в организации производства и труда путем создания юридического департамента со всеми вытекающими из этого последствиями (статья 89 ТК)?
А.Артыкова, юрист.
– Факт восстановления на прежней работе порождает права работника на предоставление ему прежней работы – то есть по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула (статьи 111, 112, абзац четвертый части первой статьи 142, часть первая статьи 271, часть первая статьи 273, часть третья статьи 275 Трудового кодекса (ТК).
Не допускается задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе. Под задержкой следует понимать: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника; непредоставление ему работы или предоставление ее не по указанной в решении суда или приказе о восстановлении на прежней работе должности (специальности).
Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа о прекращении с ним трудового договора. Для этого надо издать приказ, в котором указываются Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание его восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается, и дата восстановления.
Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то в нем можно дополнительно: указать количество дней вынужденного прогула; размер среднего заработка, выплачиваемого за время прогула; сумму компенсации морального вреда, определенную судом; внести в трудовую книжку запись о признании недействительной записи о прекращении трудового договора.
С этим приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается его подписать, составляется соответствующий акт.
ПРИКАЗ работодателя о восстановлении ранее уволенного работника становится основанием для прекращения трудового договора с работником, принятым на место того, с кем трудовой договор прекращен незаконно (пункт 2 статьи 106 ТК). Однако прекратить трудовой договор можно (с письменного согласия), только если перевести его на другую работу невозможно. Поэтому такому работнику необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть вторая статьи 109 ТК; пункты 41, 42 Постановления Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. N 12).
Так как Трудовой кодекс относит прекращение трудового договора по пункту 2 статьи 106 ТК к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, прекращение трудовых отношений по данному основанию (как и по всем остальным, предусмотренным статьей 106 ТК) производится без согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников.
ВОССТАНОВЛЕНИЕ на прежней работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре, а его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием. Поэтому, если при восстановлении работника его должности уже нет в штатном расписании, работодатель обязан своим приказом одновременно внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (статья 49 Кодекса об административной ответственности). Следует подчеркнуть, что понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.
ВОПРОСЫ о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. При определении условий работодатели зачастую допускают ошибки, чреватые в дальнейшем судебными разбирательствами с работниками.
Работодатель, действуя в соответствии со статьей 89 ТК, вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если это предопределено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или характера работ.
О предстоящих изменениях условий труда, а также о вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца (часть третья статьи 89 ТК). При этом необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по данному основанию может быть признано обоснованным только в том случае, если из-за лежащих в его основе изменений работнику невозможно по объективным причинам продолжать выполнять прежнюю работу. Если же эти изменения влияют не на численность (штат) работников или характер выполняемых работ, а только на условия труда (режим работы, систему оплаты, продолжительность трудового отпуска, наименование должности и др.), работодатель вправе в установленном порядке изменить условия труда без согласия работника с предоставлением последнему всех гарантий, предусмотренных законодательством (статья 89 ТК). В случае отказа работника продолжать работу в новых условиях труда трудовой договор с ним может быть прекращен не в связи с введением новых условий труда, а именно в связи с его отказом работать в этих условиях, с выплатой ему, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (часть четвертая статьи 89, статьи 109, 110, 151 ТК; пункт 24 Постановления Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. N 12).
И последнее. Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником он обязанздн будет доказать невозможность сохранить его прежние условия.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ, наш эксперт-юрист
Электронная справочная система «Кадровый консультант »
По вопросам приобретения обращаться: г.Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Толлимаржон, 1/1, 6-й этаж.
Тел. (998 71) 200-00-90. E-mail: ofis@norma.uz, web: norma.uz
