О том, что выйдет новый Трудовой кодекс, знают многие. Что с его принятием изменится в работе бухгалтеров, «кадровиков» и
HR-менеджеров? По просьбе buxgalter.uz о самых важных нововведениях рассказал эксперт, член рабочей группы по разработке новой редакции ТК Алексей Ниязметов.
Принимаем на работу
Проводим конкурс
В ТК закрепят право работодателя проводить собеседования и отбирать кандидатов на работу по конкурсу.
Для этого разработайте, согласуйте с профсоюзом и утвердите конкурсный порядок приема на работу. Предусмотрите в нем критерии отбора соискателей с учетом специфики вашей организации (отрасли).
Критериями могут быть только квалификационные требования к деловым
и (или) профессиональным качествам кандидатов. В редких случаях (если, к примеру, речь идет о физическом труде или вредных условиях на производстве) можно установить дополнительные условия о состоянии здоровья.
Недопустимо в положении о конкурсе (ином локальном акте) устанавливать дискриминационные требования, например, к полу, возрасту, расе и т. д.
Также закрепите в документе периодичность или другие условия по времени проведения конкурса. Уведомляйте соискателей о дате конкурса не менее чем за неделю.
Приглашаем специалистов
В Кодексе появится официальное понятие «предложение о работе» (job offer).
Если ваша организация пригласила на работу соискателя, то вы обязаны заключить трудовой договор. Откажете – человек обжалует отказ в приеме на работу как незаконный. Имейте в виду, что не работник, а работодатель будет доказывать законность отказа в приеме на работу. Придется потом возмещать как материальный, так и моральный вред.
В приглашении укажите, в течение какого срока оно действует. Если не указали, то должны заключить трудовой договор в течение месяца. Срок считаем с даты отправления предложения.
Пригласить на работу можно и иностранца, если у организации есть разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, а у соискателя-иностран-
ца – право работать в Узбекистане.
Знакомим соискателей с «внутренней кухней»
Вы нашли подходящего кандидата, пригласили на работу. До подписания трудового договора ознакомьте его:
- с тем, что он конкретно будет делать в организации (содержание работы, должностная инструкция и т. д.);
- с условиями труда, в которых будет выполняться работа;
- с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором, другими локальными актами, влияющими на работу соискателя.
Со всеми документами знакомьте под роспись. Причем лучше всегда просить человека (соискателя, работника) поставить не только подпись, но и написать Ф. И. О. от руки. Такой способ поможет в судебных разбирательствах, если придется доказывать, что это почерк конкретного человека (графологическая экспертиза).
Требуем документы для оформления
Основной перечень остался тем же
(ст. 80 ТК). Изменения связаны со сложившейся практикой правоприменения.
Так, поскольку введен порядок ведения электронных трудовых книжек в ЕНСТ, кандидаты с трудовым стажем представляют трудовую книжку в бумажной форме или выписку из электронной трудовой книжки, заверенную по последнему месту работу.
Кроме того, просите соискателя представить ИНН и накопительную пенсионную книжку (ИНПС). Дети до 16 лет предъявляют теперь только свидетельство о рождении (справка с места жительства не нужна).
Сообщаем о приказе работнику
Процедура заключения трудового договора и объявления приказа о приеме под расписку сильно не изменилась. Однако с принятием новой редакции ТК знакомить с приказом работника нужно будет в течение 3 дней со дня фактического начала работы.
Также у сотрудника появится право требовать заверенную копию приказа о приеме на работу. Подготовьте ее заранее и отдайте одновременно с ознакомлением.
Предложение о работе имеет силу, даже если его подписал не директор. Главное, чтобы должностное лицо имело полномочия пригласить соискателя. Причем сделать это можно не только письменно, но и по «электронке» или даже устно (если это можно подтвердить). На практике достаточно, к примеру, чтобы начальник службы по работе с персоналом направил приглашение по электронной почте.
Допустили к работе? Оформляем и платим
О фактическом допущении работника к работе говорит и действующий Трудовой кодекс. Новый будет также требовать оформить сотрудника надлежащим образом: в течение 3 дней заключить письменный трудовой договор и издать приказ о приеме на работу.
Если к работе сотрудника допустило лицо, которое не имело на это права (например, начальник цеха пригласил новую швею, а директор или его зам об этом «ни сном, ни духом»), то либо оформляйте трудовые отношения, либо оплатите работнику отработанное время (выполненную работу).
Платить придется столько же, сколько заплатили бы за работу штатному сотруднику на этой должности.
Поскольку подобной практики еще нет, полагаем, что основанием для оплаты послужит объяснительная записка или рапорт сотрудника, который допустил к работе (в нашем случае – это злополучный начальник цеха). Также, как вариант, составьте акт о факте допущения к работе и подпишите у двух сотрудников-свидетелей. Документы завизируйте у руководителя (к примеру, резолюция «оплатить»).
У допущенного к работе запросите ИНН, ИНПС и копию паспорта (поскольку вы – налоговый агент и источник выплаты). А далее возможны варианты:
a) запросите счет для оплаты в банке;
b) выдайте всю сумму наличными (теоретически, ведь кассовая дисциплина будет против);
c) откройте ему новую банковскую карту и выплатите на нее.
Внимательно отнеситесь к критериям отбора и будьте готовы к тому, что любой из них завтра придется обосновывать в трудовой инспекции или суде.
Принимаем бывших сотрудников обратно
Отдельная статья нового ТК регламентирует обратный прием на работу. Все случаи рассматривать не будем, остановимся на том, который чаще всего встречается на практике: прекращение трудового договора из-за сокращения (изменения численности) штата.
Если такие изменения произошли в организации, сотрудника уволили, а потом в течение 6 месяцев у вас появилась вакансия по той же специальности и квалификации, которую занимал уволенный работник, то принимайте его обратно и заключайте с ним трудовой договор. Иначе ждите иска о восстановлении на работе со всеми вытекающими последствиями.
При этом хоть трудовой договор и «новый», но сотрудник-то уже «бывалый». Поэтому устанавливать предварительное испытание при обратном приеме на работу нельзя.
Сотрудника, который привлек кого-либо к работе без согласия шефа, можно наказать. Во-первых, дисциплинарно (если правила допуска к рабочему месту закреплены в ПВТР, должностной инструкции или другом локальном акте). Во-вторых, материально (то, что заплатили допущенному к работе, можно взыскать с виновного).
Аннулируем трудовой договор
У опытных руководителей и «кадровиков» наверняка случались казусы, когда соискатель прошел собеседование, выполнил тестовое задание, ознакомился с функционалом и условиями труда, даже подписал трудовой договор и обещал выйти в согласованную дату. День приходит, а сотрудник не появляется. Что делать в такой ситуации работодателю?
- Выяснить, что с ним случилось, не болен ли он (не открыт ли «больничный»).
- Пытаться связаться и получить объяснение.
- Если не получилось, то составить акт об отсутствии на рабочем месте и предупредить по почтовой связи за 3 дня о прекращении трудового договора (при условии, что перечень однократных грубых нарушений определен ПВТР или трудовым договором).
- Если перечня нет, то ждать еще 1 день и составить еще 1 акт, издать за первый день отсутствия приказ о наложении «дисциплинарки», чтобы уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей.
- Либо выплатить компенсацию за эти дни, а потом еще внести запись в трудовую книжку, сделать выписку из приказа, выдать справку о заработной плате и т. д.
А если человек объявится через 2 недели с «больничным листом», то придется еще и восстанавливать его на работе... А ведь сотрудник еще ни дня не проработал.
Поэтому назрела необходимость введения нового института аннулирования трудового договора.
Вы все равно выплатите работнику «больничный» или другие пособия по государственному социальному страхованию. Оплатить придется весь период – от заключения трудового договора до дня аннулирования включительно. Однако указанной выше волокиты не будет, и принимать на работу человека не придется. Основания для оплаты – «больничный лист» и распоряжение директора. Для полного спокойствия и уверенности издайте отдельный приказ.
По проекту нового ТК, если работник не приступит к работе в день начала работы, можете спокойно аннулировать трудовой договор. Аннулирование не порождает юридических последствий (исключения – ниже).
Аннулирование оформляем приказом. Если работник просит, то выдаем копию этого приказа. При этом никаких записей в трудовую книжку не делаем и допсоглашений о расторжении не оформляем. Единственное, что рекомендуется сделать, кроме приказа, так это составить акт об отсутствии сотрудника на работе в первый трудовой день.
Переводим сотрудника на другую работу
Проект нового ТК детализирует порядок перевода и раскрывает отдельные процессуальные моменты.
В частности, при переводе нужно будет знакомить сотрудника с содержанием работы, условиями труда и документами, связанными с выполнением новой работы. Сделайте это «под роспись» (желательно) и до получения согласия на перевод (обязательно).
Перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью или простоем не должен превышать 60 дней (в совокупности) в течение календарного года. В противном случае он будет считаться постоянным. Причем без согласия работника (со всеми последствиями).
Прикомандируем работника к другому работодателю
Это тоже новая норма. На практике, например, пусконаладочные или строительные работы порою требуют постоянного присутствия работников подрядчика (чтобы обучить сотрудников заказчика, обеспечить техподдержку и т. д.). И речь может идти о довольно продолжительных сроках – 1 год или больше.
В этот период специалисты фактически работают не на своего работодателя, а на другую организацию. Но нужны они ей лишь на определенный срок. Что делать сейчас в таком случае?
- Руководителю подрядной организации – прекратить трудовой договор по соглашению сторон со всеми сопутствующими процедурами, а по истечении оговоренного срока – принять сотрудника обратно.
- Работнику – представить документы для приема на работу новому работодателю и заключить с ним срочный трудовой договор, а после окончания срока трудового договора – обратиться к прежнему работодателю с просьбой об обратном приеме.
- Руководителю организации-за-казчика – принять сотрудника на работу, заключить срочный трудовой договор, внести записи в трудовую книжку и т. д. А по окончании оговоренного срока – прекратить трудовой договор.
А если в этой цепочке произойдет сбой? Например, работодатель-заказчик откажется принимать специалиста? И процедура сложная, и рисков для всех сторон не перечесть.
Институт прикомандирования решает этот вопрос легко и просто. Сотрудника не увольняют, а приостанавливают действие трудового договора (изменяют условия труда).
Прикомандирование производите с согласия работника (письменного). Его максимальный срок – не более 2 лет
(1 год по умолчанию + 1 год по соглашению сторон). Новый работодатель заключит отдельный срочный трудовой договор.
По окончании прикомандирования предоставьте работнику прежнюю работу. Действие приостановленного договора возобновится автоматически, но лучше издать приказ.
Процессуальные моменты (прикомандирование, продление срока, возврат работника и т. д.) рекомендуем закрепить заключением допсоглашений к трудовому договору по основному месту работы и изданием приказов.
Таким образом, даже если и случится сбой в этой цепочке, то у работника будут гарантии, а у работодателя существенно упростится процесс оформления.
Отстраняем от работы
Институт отстранения присутствует и в действующем ТК. Однако проект нового ТК уделяет этому вопросу гораздо больше внимания.
Например, определены случаи, когда за работником сохраняется средний заработок на период отстранения:
- работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр не по своей вине;
- работника отстранили из-за служебного расследования, проводимого в его отношении.
Отстранение оформляйте приказом. В нем укажите:
- причины отстранения;
- срок отстранения;
- сохраняется ли за сотрудником заработная плата.
С приказом ознакомьте работника «под роспись». Если откажется подписать, то составьте акт при двух свидетелях. Если не можете ознакомить работника по объективным причинам, то отправьте копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением. У вас для этого есть 3 дня с момента издания приказа.
Если работник попросит, то выдайте заверенную копию приказа. Срок такой же – 3 дня с момента обращения.
По истечении срока отстранения сотрудник должен будет приступить к работе в первый же рабочий день.
Прекращаем трудовой договор
В отношении прекращения трудового договора изменений много. Коротко остановимся на главных.
1. Оснований прекращения трудового договора станет больше и регламентация, в том числе процессуальная, будет детальнее (например, отказ работника от переезда вместе с работодателем в другую местность или прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска).
2. Увеличивается перечень категорий работников, с которыми можно прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (работники микрофирм или индивидуальных предпринимателей, надомники и т. д.).
3. Устанавливаются разные сроки уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника (например, руководители организаций буду предупреждать о своем намерении за 2 месяца).
4. Конкретизируется понятие «расчет». В него войдут недополученная зарплата, компенсации за все неиспользованные основные и дополнительные отпуска, иные выплаты, установленные законодательством, локальными актами, трудовым договором и т. д. (выходные пособия, премии, компенсации и т. п.).
5. Уточняются отдельные сроки расчета. Так, если работник в день увольнения не работал, то выплатить ему расчет нужно не позднее 3 дней после предъявления требования (ранее – в день требования).
О других изменениях, предлагаемых в проекте новой редакции Трудового кодекса, расскажем в ближайших публикациях.
