Можно ли увольнять работников в период карантина? Изменились ли правила увольнения в связи с принимаемыми мерами социальной защиты? На эти и другие вопросы, волнующие читателей, отвечает кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил Гасанов.
– Изменился ли порядок прекращения трудового договора с работником из-за карантина?
– Согласно Указу Президента N УП-5969 от 19.03.2020 г. запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с родителями, опекунами и попечителями ребенка до 14 лет, зараженного коронавирусной инфекцией или помещенного в карантин. Обратите внимание, что запрет распространяется только на прекращение с работником трудового договора по инициативе работодателя (п. 14 УП-5969), то есть по основаниям, предусмотренным частью 2 статьи 100 ТК. Он не затрагивает других оснований увольнения: по собственному желанию (ст. 99 ТК), по соглашению сторон (п. 1 ст. 97 ТК), по истечении срока договора (ст. 105 ТК), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и пр. (ст. 106 ТК).
– С кем еще работодатель не вправе прекратить трудовой договор по своей инициативе?
– По общим правилам, предусмотренным ТК, не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя:
♦ в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде (ч. 3 ст. 100 ТК). При этом не имеет значения, в каком отпуске (ежегодном трудовом оплачиваемом, частично оплачиваемом, без сохранения заработной платы или социальном) находится работник;
♦ с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 237 ТК).
Из этих правил есть только одно исключение – ликвидация предприятия (п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК).
– Всегда ли нужно получать согласие профсоюзного комитета (иного представительного органа работников), прекращая трудовой договор по инициативе работодателя?
– Не всегда. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ч. 1 ст. 101 ТК). Значит, если в колдоговоре предусмотрено, что прекращать трудовой договор можно только с предварительного согласия профсоюзного комитета (иного представительного органа работников), то оно обязательно должно быть получено.
Однако даже если колдоговор не предусматривает такого согласования, то необходимость его получения может быть предусмотрена коллективным соглашением (например, отраслевым). Нарушение этого правила влечет признание незаконным прекращение трудового договора с работником и восстановление его на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Более того, прекращение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором, является очевидным нарушением закона (п. 51 ППВС N 12 от 17.04.1998 г.). На виновное должностное лицо суд может возложить обязанность возместить работодателю вред, причиненный в связи с выплатой работнику зарплаты за время вынужденного прогула, – в пределах 3 месячных окладов должностного лица (ст. 274 ТК).
Если же на предприятии не заключен колдоговор либо заключен, но в нем не предусмотрена необходимость получать согласие представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, то работодатель не обязан его согласовывать.
Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель вправе прекратить трудовой договор по собственной инициативе без согласия представительного органа работников, независимо от того, предусмотрена ли необходимость получения такого согласия в колдоговоре или коллективном соглашении, в ряде случаев (ч. 1 ст. 101 ТК):
♦ при ликвидации предприятия;
♦ с руководителем предприятия по любому из оснований, предусмотренных частью 2 статьи 100 Трудового кодекса;
♦ с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главбуха – с работником, осуществляющим его функции, в связи со сменой собственника данного предприятия (п. 6 ч. 2 ст. 100 ТК).
– А если речь идет об увольнении не по инициативе работодателя, тогда те правила, о которых вы рассказали, тоже применяются?
– Нет, все упомянутые правила должны соблюдаться только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 2 ст. 100 ТК). Ни болезнь работника, ни нахождение его в отпуске не препятствуют прекращению трудового договора, например, по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и в других оговоренных ТК случаях.
По перечисленным основаниям допускается прекращение трудового договора с беременной и с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет. Но если трудовой договор с такой работницей прекращается в связи с истечением срока его действия, то на работодателя возлагается обязанность ее трудоустройства. Следовательно, работодатель может прекратить трудовой договор с беременной работницей или имеющей ребенка в возрасте до 3 лет в связи с истечением срока договора, только если:
♦ она отказалась перейти на предложенную ей работу;
♦ на предприятии нет вакансии;
♦ работница не соответствует квалификационным требованиям, необходимым для выполнения имеющейся на предприятии работы.
При прекращении трудового договора с такой работницей в связи с истечением его срока за нею сохраняется зарплата, но не дольше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Также следует обратить внимание: если трудовой договор с работником был прекращен в период его болезни, необходимо соблюдать требования пункта 3 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (рег. МЮ N 1136 от 8.05.2002 г.). В соответствии с ним пособия работнику выдаются, если право на их получение наступило в период трудовых отношений с работодателем, включая день прекращения трудового договора.
Если деятельность приостановлена
– Можно ли увольнять работников, если деятельность предприятия приостановлена?
– Само по себе такое основание прекращения трудового договора, как приостановка деятельности, не предусмотрено действующим законодательством. Более того, в случае простоя не по вине работника за ним сохраняется его средний заработок (ч. 1 ст. 159 ТК).
В то же время согласно пункту 1 части 2 статьи 100 ТК сокращение объемов работ может повлечь за собой изменение численности (штата) работников. А это уже является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Работодатель должен строго соблюдать условия прекращения трудового договора по данному основанию, предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Чтобы увольнение в связи с изменением численности (штата) работников было законным, работодатель должен соблюсти ряд условий.
1. Иметь документ, подтверждающий обоснованность сокращения штата работников. Для этого нужно:
♦ утвердить новое штатное расписание;
♦ правильно определить дату его введения в действие (после окончания срока предупреждения высвобождаемых работников о предстоящем прекращении с ними трудового договора);
♦ определить и обязательно указать в приказах работодателя действительную причину, обусловившую изменение штата (в рассматриваемом случае – это сокращение объемов работ).
2. Учитывать, что в первую очередь из штатного расписания должны быть исключены имеющиеся вакансии и должности, занятые совместителями.
3. Соблюдать требование, согласно которому работодатель обязан предупредить работников о прекращении трудового договора по пункту 1 части 2 статьи 100 ТК не менее чем за 2 месяца. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности и время выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ч. 6 ст. 102 ТК).
Трудовой кодекс устанавливает обязательную письменную форму предупреждения (под роспись). Любые устные предупреждения о прекращении трудового договора по данному основанию юридического значения не имеют.
Предупредить работника о предстоящем увольнении может только должностное лицо, наделенное правом прекращать трудовые договоры.
В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее 1 дня в неделю с сохранением зарплаты за это время для подыскания другой работы (ч. 6 ст. 102 ТК). В предупреждении целесообразно указать, какой день недели предоставляется ему для поиска работы.
С согласия работника срок предупреждения может быть заменен денежной компенсацией, соразмерной оставшейся части этого срока. К примеру, если работник обратился к работодателю с просьбой о замене срока предупреждения через месяц с того дня, как он был предупрежден, и работодатель не возражает против такой замены, то при прекращении трудового договора работнику выплачивается компенсация в размере его одного среднего месячного заработка.
Замена срока предупреждения денежной компенсацией не освобождает работодателя от других выплат работнику, установленных законодательством (выплата недополученной зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, сохранение за работником среднего заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 67 ТК).
4. Соблюдать требования статьи 103 ТК о преимущественном праве оставления на работе в случаях, когда из определенного количества одинаковых должностей, предусмотренных штатным расписанием, исключается одна или несколько, а остальные остаются.
Преимущественное право оставления на работе в первую очередь имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 103 ТК). Показателями квалификации являются имеющиеся у работника разряд, класс, категория, степень, звание и т. п. Однако при определении квалификации учитываются не только ее формальные показатели, но и то, как работник выполняет свои трудовые обязанности. Допустим, у двух работников одинаковые формальные показатели квалификации. Но один из них выполняет работу качественно и без нареканий, а у другого имеются серьезные недостатки, что подтверждено документально (акты проверок, рапорты непосредственного руководителя, приказы работодателя, в которых обращено внимание на эти недостатки). В такой ситуации первый из этих работников должен быть признан более квалифицированным.
Показателем производительности труда является объем выполняемой работы.
Во вторую очередь и только в том случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда, при определении преимущественного права оставления на работе учитываются социальные факторы, предусмотренные частью 2 статьи 103 ТК.
Последовательность, в которой перечислены эти факторы, не имеет значения. Каждое из этих обстоятельств может оцениваться по 1 баллу. Поэтому если у работников одинаковая квалификация и производительность труда, то преимущественным правом оставления на работе будет пользоваться тот из них, кто наберет больше баллов.
5. Принять меры к трудоустройству высвобождаемого работника. При наличии вакансий ему должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации. И только при отсутствии таковой – иная работа, имеющаяся в организации.
Работодатель должен принимать меры к трудоустройству работника в течение всего срока предупреждения. Прекращение трудового договора в связи с изменением штата будет правомерным только в том случае, если работник отказался от предложенной ему работы или у работодателя есть убедительные доказательства отсутствия вакансий, на которые можно было его трудоустроить.
6. Получить согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если оно предусмотрено коллективным соглашением или колдоговором (ст. 101 ТК).
Профсоюзный комитет или иной представительный орган работников должен письменно сообщить работодателю о согласии или несогласии на прекращение с работником трудового договора в 10-дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор в срок не позднее 1 месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.
7. Не позднее чем за 2 месяца в установленном порядке довести до сведения Центра содействия занятости населения (местный орган по труду) данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 7 ст. 102 ТК).
Следует учитывать, что работодатель не менее чем за 2 месяца представляет профсоюзному или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и проводит консультации, направленные на смягчение его последствий. Невыполнение этих обязанностей может служить основанием для привлечения виновных должностных лиц как к дисциплинарной, так и к административной ответственности.
8. Учитывать, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременными и женщинами, имеющими детей до 3 лет (ч. 1 ст. 237 ТК), а также в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске (ч. 3 ст. 100 ТК).
9. Соблюдать установленный порядок оформления прекращения трудового договора.
Днем прекращения трудового договора считается последний день работы (ч. 2 ст. 107 ТК).
Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Приказ должен быть подписан лицом, наделенным правом приема на работу.
В нем должны быть указаны основание и дата прекращения трудового договора.
10. Выдать работнику в день прекращения трудового договора его трудовую книжку, если она есть в бумажном виде, и копию приказа о прекращении трудового договора, подписанную и заверенную надлежащим образом (ст. 108 ТК).
11. Произвести при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) причитающийся работнику денежный расчет, включающий:
♦ зарплату за все дни работы, включая день прекращения трудового договора;
♦ компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск, если таковой имеется ко дню прекращения трудового договора;
♦ выходное пособие (согласно статье 109 ТК при прекращении трудового договора по пункту 1 части 2 статьи 100 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка работника);
♦ компенсацию взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (если о такой замене договорились работник и работодатель).
12. Предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки (ст. 67 ТК):
♦ сохранить на период поиска работы средний заработок за второй месяц со дня прекращения трудового договора. Для получения этой выплаты работник должен по окончании второго месяца после прекращения с ним трудового договора предъявить по прежнему месту работы паспорт и трудовую книжку, если в системе ЕНСТ записи еще нет;
♦ сохранять на период поиска работы средний заработок за третий месяц, если работник не позднее 10 дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости населения в качестве лица, ищущего работу, и впоследствии не был трудоустроен, что подтверждается соответствующей справкой Центра. Чтобы получить эту выплату, работник должен по окончании третьего месяца после прекращения трудового договора предъявить по прежнему месту работы паспорт, трудовую книжку (если в системе ЕНСТ еще нет записи) и справку, выданную Центром содействия занятости населения. Если такой справки нет, то выплата за третий месяц не производится.
Таким образом, прекращение трудового договора в связи с изменением штата предполагает строгое соблюдение работодателем достаточно сложной процедуры и влечет существенные материальные расходы.
Кроме того, когда текущая ситуация изменится, работодателю будет весьма сложно за короткий срок подобрать квалифицированных работников вместо выбывших. Поэтому, прежде чем принимать решение о высвобождении работников в связи с изменением штата, стоит подумать о возможности найти с ними компромисс: предоставить работникам трудовой отпуск, отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, установить для работников неполное рабочее время.
Когда предприятие ликвидируется
Не все предприятия благополучно переносят кризисы и форс-мажоры. Если владелец принял решение ликвидировать прогоревший бизнес, то ему придется увольнять сотрудников.
– Трудовой кодекс предусматривает 2 основания прекращения трудового договора: изменение численности (штата) работников и ликвидация предприятия. Оба эти основания имеют как схожие черты, так и существенные различия (п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК).
Сначала о различиях. Если при изменении штата деятельность предприятия продолжается, то при ликвидации юридического лица прекращается без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 53 ГК). Именно поэтому упразднение отдельных подразделений предприятия (отделов, служб, цехов) не является его ликвидацией. Трудовой договор с работниками этих подразделений может быть прекращен в связи с изменением штата.
Не может расцениваться как ликвидация смена собственника предприятия, а также его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение). Другое дело, что реорганизация в ряде случаев может повлечь за собой сокращение. Например, до слияния двух юридических лиц в каждом из них были свои бухгалтерия, канцелярия, отдел кадров. Разумеется, что после слияния необходимость в этом отпадет. Это может привести к высвобождению определенного количества работников. Трудовой договор с ними также может быть прекращен в связи с изменением штата.
В отличие от изменения штата, при ликвидации предприятия допускается прекращение трудового договора:
♦ в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске;
♦ с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия работодатель не обязан предлагать работнику другую работу. Не применяются правила о преимущественном оставлении на работе, поскольку трудовые отношения прекращаются со всеми работниками ликвидируемого предприятия.
В связи с ликвидацией предприятия трудовой договор прекращается без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников.
Общим для прекращения трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников и в связи с ликвидацией предприятия являются обязанности работодателя.
1. Письменно под роспись предупредить работника о предстоящем прекращении с ним трудового договора не менее чем за 2 месяца. Такое предупреждение производится в том же порядке, что при изменении штата:
♦ предупредить работника о предстоящем прекращении трудового договора может только то должностное лицо, которое наделено правом его прекращения;
♦ в течение срока предупреждения работник вправе не выходить на работу не менее 1 дня в неделю с сохранением заработной платы для подыскания другой работы;
♦ с согласия работника срок предупреждения может быть заменен денежной компенсацией, соразмерной оставшейся части этого срока.
Есть только одно отличие. В срок предупреждения о предстоящем прекращении с работником трудового договора в связи с изменением штата не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения работником государственных или общественных обязанностей. А в срок предупреждения о прекращении трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия эти периоды включаются.
2. Довести не позднее чем за 2 месяца до сведения местного органа по труду информацию о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
3. Представить не менее чем за 2 месяца соответствующему профсоюзному или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и провести консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения.
4. Произвести при прекращении трудового договора с работником расчет, включающий выплаты:
♦ зарплаты за все дни работы, включая день прекращения трудового договора;
♦ компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск, если таковой имеется ко дню прекращения трудового договора;
♦ выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка работника;
♦ компенсации взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (если о такой замене договорились работник и работодатель).
5. Предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки (ст. 67 ТК):
♦ сохранять на период поиска работы средний заработок за второй месяц со дня прекращения трудового договора. Для этого работник должен по окончании второго месяца после прекращения трудового договора предъявить по прежнему месту работы паспорт и трудовую книжку;
♦ сохранять на период поиска работы средний заработок за третий месяц, если работник не позднее 10 дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости в качестве лица, ищущего работу, и впоследствии не был трудоустроен, что подтверждается соответствующей справкой Центра. Чтобы получить эту выплату, работнику нужно по окончании третьего месяца после прекращения трудового договора представить по прежнему месту работы паспорт, трудовую книжку и справку, выданную Центром содействия занятости. Если такой справки нет, то выплата за третий месяц не производится.
Таким образом, и при прекращении с работниками трудового договора в связи с ликвидацией предприятия работодатель несет весьма существенные затраты.
– Как быть, если у работодателя нет средств на эти выплаты работникам?
– При ликвидации юридического лица в первую очередь удовлетворяются требования граждан, вытекающие из трудовых правоотношений (ч. 1. ст. 56 ГК). В случае признания работодателя несостоятельным (банкротом) работники, состоящие с ним в трудовых отношениях, пользуются преимущественным правом перед претензиями всех других кредиторов в отношении зарплаты и других причитающихся им выплат (ч. 6 ст. 67 ТК). Следовательно, сначала нужно рассчитаться с работниками, а уже потом с другими кредиторами.
– Ну а если предприятие обанкротилось и у него просто нет средств для выплат, предусмотренных статьей 67 ТК?
– При отсутствии у ликвидируемых предприятий средств работникам их выплачивают за счет средств Государственного фонда содействия занятости (ч. 7 ст. 67 ТК).
– На практике… Организация, которая уже почти становится банкротом, и директор говорит: «Давай, напиши заявление об увольнении, я тебе оформлю выплату зарплаты за 3 месяца… Только у меня сейчас денег нет, я оформлю тебе сейчас официально одну зарплату, а еще две ты получишь потом… Это у нас пройдет как долг перед тобой». Это защитит работника в такой ситуации?
– Нет, нельзя договариваться «официально и неофициально». То, что положено по закону, работодатель должен выплатить, и точка.
buxgalter.uz.
