Мен бўлим бошлиғи бўлиб ишлайман. Баъзида ходимлар менга энг оддий саволлар билан мурожаат қилишади. Менга аралашувимни талаб қиладиган ҳақиқатда мураккаб масалалар билан мурожаат қилишларини истайман. Қандай қилиб ходимларни уларда салбий фикр пайдо қилмасдан муаммоларни мустақил тарзда ҳал қилишга ундаш мумкин?
Ходимларнинг мустақиллигини қандай ривожлантириш мумкинлиги ҳақида ўз нуқтаи назари билан HR-маслаҳатчи Иринa Шакирова ўртоқлашди:
– Ходим доимий равишда ёрдам сўраб мурожаат қилса, бу унинг ўзига, билимига ва кўникмаларига ишонмаслигидан дарак беради. Ишончсизлик кучайиб бориш ва ўзининг лавозим мажбуриятлари доирасида жавобгарликни тўлиқ рад этишгача ўсиши мумкин. Охир-оқибат сиз ёки ходимни ишдан бўшатасиз ёки у ўзини «ичдан ишдан бўшатади», яъни унинг иши расман жойни банд қилишдан иборат бўлиб қолади.
Ходимларнинг мустақиллигини ривожлантириш учун аввало уларнинг салоҳиятини баҳолаш керак. Ушбу баҳолаш натижалари ва лавозим вазифаларига мувофиқ ходимга реал талабларни шакллантириш керак.
Бошқарув назариясидан маълумки:
• ҳаддан ташқари талаблар ўз кучидан шубҳаланиш ва қўрқувга олиб келади;
• пасайтирилган талаблар ўз-ўзига баҳо тушиб кетишига ва ички депрессияга олиб келади;
• адекват талаблар ўсишни рағбатлантиради ва мотивацияни оширади.
Агар биз уларнинг малакаси ва мотивацияси қандай нисбатда эканлигини тушунсак, ходимларимиз учун тўғри бошқарув ҳаракатларини танлашимиз мумкин.
Шундан келиб чиқиб сиз ходимни тўрт гуруҳдан бирига киритишингиз мумкин.
|
Хоҳлайди, лекин уддалай олмайди. Бундай ходимда мотивация кучли, ғайрат билан ишлайди, лекин унга билим ва кўникма етишмайди. |
Ходимнинг билим ва кўникмаларидаги бўшлиқларни аниқланг ва иш жойида ўқитиш ёки мустақил ўрганиш дастурини тузинг.
Бошланғич даврда албатта ходимга ёрдам беринг. Бу ерда иш топшириғини батафсил муҳокама қилиш, ёрдам сўраш имконияти ва вазифаларни бажариш жараёнида оралиқ назорат муҳим аҳамиятга эга. Бунинг ёрдамида ҳар бир муваффақиятли бажарилган вазифа билан ишонч ортиб боради. Кейин назоратни аста-секин олиб ташлаш ва янада мураккаб вазифалар учун жавобгарликни зиммасига юклаш мумкин бўлади.
Ходимларнинг салоҳияти, агар уларнинг хатоларига сабр билан ёндашилса ва хатолар бирор нарсани ўрганиш имконияти сифатида қаралса, тўлиқ амалга оширилиши мумкин. Хатоларнинг сабабларини аниқлашга ёрдамлашинг ва келажак учун алгоритм ва шаблонларни биргаликда ишлаб чиқинг.
|
Қўлидан келади, лекин истамайди. Бундай ходимнинг малакаси етарли, яхши салоҳиятга эга, аммо мотивация йўқ. |
Раҳбар нима учун ходим ишни рад қилаётганини аниқлаши керак. Бир нечта сабаблар бўлиши мумкин – нотўғри белгиланган мақсадлар, ёмон ташкил этилган жараёнлар, ходим «беҳуда меҳнат» деб қабул қиладиган тизимли такрорланадиган муаммолар, ҳамкасблар билан муносабатлардаги қийинчиликлар. Эҳтимол, ходим ўз лавозимидан ўсган ва уни илгари суриш ёки янги масъулият соҳасини таклиф қилиш вақти келган бўлиши мумкин.
Муаммолар ва уларнинг мартаба режаларини муҳокама қилиш учун бундай ходимлар билан мунтазам учрашувлар мотивацияни тиклашга ёрдам беради.
Ходимлар сизга хабар берадиган тизимли муаммоларга эътибор бермаслик малакали ходимларнинг ишдан бўшашига олиб келади, бутун жамоани демотивация қилади.
|
Уддалай олмайди ва истамайди. Бу малакаси ва мотивацияси етарли бўлмаган ходимлар тоифаси (ўрганиш ва ривожланиш истаги йўқлар). |
Уларни энг оддий функционалга ўтказишингиз ёки уларга ўқув дастурини таклиф қилишингиз ва бирор нарса ўзгарганлигини кўришингиз мумкин. Агар йўқ бўлса, меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида ўйлаб кўриш керак бўлади.
Жамоада бундай ходимларнинг мавжудлиги ишга ёллашдаги хатолар ёки қисман мажбурий қабул қилиш ҳолатидан дарак беради (масалан, бандлик хизматлари ёки таълим муассасаларига мурожаат бўйича). Биринчи ҳолатда танлаш усуллари ва тартиб-таомилларини қайта кўриб чиқиш керак, иккинчисида – ходимнинг имкониятларига кўра жой излаш.
Ушбу тоифадаги ходимларни бошқаришда аниқ ва содда кўрсатмалар (тақиқловчи-рухсат берувчи), мослашиш ва тажрибали ҳамкасблар орасидан бириктирилган мураббий яхши натижа беради. Бунда албатта иш сифатига талаблар қўйиш ва муддатларни белгилаш шарт.
|
Уддалай олади ва хоҳлайди. Булар масъулиятни ўз зиммасига олишга тайёр бўлган энг фаол ва малакали ходимлардир. |
Бундай ходимлар учун маълум шароитлар яратилиши керак:
• ходимларга ҳаракат эркинлигини бериш (мақсадлари доирасида);
• қарор қабул қилиш имкониятини бериш;
• ҳақиқий ваколатларни ҳужжатлаштириш ва бу ҳақда ишчи гуруҳга хабар бериш;
• натижа учун жавобгарликни ўтказиш.
Масъулиятни топшириб, уни «олиб қўйиш», яъни белгиланган қоидаларни бузиш мумкин эмас. Кўпинча масъулият сўзда топширилади, амалда эса раҳбар ваколат берилган кишидан ташқари иш жараёнига аралаша бошлайди, қарор қабул қилади, жараёнда иштирок этадиган ходимлар билан мулоқот қилади. Бундай вазият фаол ходим берилган топшириқни шахд билан бажаришга киришгандаги иштиёқини сўндиради.
Кўриб турганимиздек, раҳбар ваколатли бошқарув ҳаракатлари ёрдамида индивидуал ёндашув асосида ходимларнинг мустақиллигини қўллаб-қувватлаши ва ривожлантириши мумкин.