В ответ на одни объявления о вакансиях приходит большое количество резюме, и поиск кандидата занимает всего несколько дней.
Другие вообще не привлекают внимания, и поиск сотрудника растягивается на месяцы. Как правильно составить объявление о вакансии?
«Нужны мужчины для опасного путешествия.
Зарплата маленькая.
Холода страшные.
Долгие месяцы кромешной тьмы.
Постоянная опасность.
Благополучное возвращение сомнительно.
Почести и признание в случае успеха».
Это объявление корифеи рекламы Ч.Сэндидж, В.Фрайцбургер, К.Ротцолл в своей книге «Реклама: теория и практика» приводят как эффективный образец обращения к потенциальным работникам. На эту рекламу поступило более двух тысяч предложений. Современные же, грамотные маркетологи вряд ли бы допустили такое грубое нарушение закона в первой строчке приведенного текста. А вы заметили? Какой-нибудь въедливый и занудный читатель вполне справедливо мог бы привлечь подателя сего объявления за дискриминацию по половому признаку.
Но у нас ситуация на рекламном рынке еще далека от идеала, поэтому безграмотные сайты о вакансиях пестрят сообщениями типа «нужны девушки до 25 лет, нужны мужчины до 45 лет» и тому подобное.
Пока оставим в стороне правовую сторону вопроса и остановимся на том, как составить объявление о вакансии, чтобы оно реально работало и можно было бы найти конкретного и грамотного специалиста.
Работодатель иногда думает, чем более размытым будет объявление, тем из большего числа претендентов он сможет выбрать подходящего кандидата. А с другой стороны, соискатели останавливают свой выбор на тех объявлениях, в которых наиболее точно определены требования к специалисту.
В объявлении о вакансии должны присутствовать:
- название вакансии;
- название и описание компании;
- основные требования, предъявляемые к кандидатам;
- описание функциональных обязанностей сотрудника;
- условия работы;
- контактная информация.
Лишний раз стоит напомнить, что объявление должно быть кратким, точно сформулированным, грамотным.
Название вакансии должно быть четко сформулировано. Если позиция предполагает несколько направлений, работодатель обязан уточнить отрасль, направление, подчеркивая таким образом, что соискатели с аналогичным опытом будут иметь преимущества перед остальными кандидатами.
Типичные ошибки. Совмещение должностей. И швец, и жнец, и на дуде игрец… Соискателя это только запутает, и он вряд ли откликнется на объявление. Указывайте только одну должность, а для разных позиций составляйте разные объявления.
Из личного опыта. Пришел на собеседование. Объявляли вакансию на должность редактора сайта. Обсудили условия работы, зарплату. Все вроде бы подходит, ударили по рукам. И только после этого директор предлагающей работу фирмы говорит:
– Тут еще придется иногда заниматься кадровыми вопросами, а также следить за компьютерной сетью, быть системным администратором.
Пришлось отказаться. Желая сэкономить на сотрудниках, директор явно проявил свою абсолютную некомпетентность – для того чтобы быть кадровиком, необходимо как минимум иметь хотя бы начальные знания по кадровому законодательству, ну а про сисадмина и говорить нечего.
Название и краткое описание компании необходимо, чтобы кандидат получил представление о ее деятельности. Это поможет людям понять обстановку, в которой они будут работать.
Наряду с названием компании неплохо указать ссылку на сайт, где можно ознакомиться с последними новостями работодателя.
Отсутствие названия компании, ее профиля, места и графика работы и одновременное обещание большой зарплаты – признаки сетевого маркетинга.
Типичные ошибки – орфографические и сокращения. Небрежный и безграмотный текст сразу создает образ несерьезного работодателя. Сокращения зачастую могут быть непонятны, а иногда воспринимаются как неуважение к соискателю.
В требованиях, предъявляемых к кандидатам, должны быть указаны основные критерии, по которым будет проходить отбор претендентов. Это:
образование. Иногда стоит указать профиль и специализацию, наличие у соискателей сертификатов;
опыт работы. В большинстве случаев указывается необходимый стаж работы на данной должности. Если требуется узкопрофильный специалист, в описании вакансии стоит указать более жесткие критерии;
уровень владения иностранными языками и компьютерными программами, если они на самом деле необходимы;
если предполагаются командировки, то лучше об этом указать сразу.
Вполне возможно указать необходимые личные качества. По ним даже заочно можно составить мнение о характере человека.
Типичные ошибки. Хотя многие работодатели в своих объявлениях о вакансиях сейчас игнорируют требование законодательства о недопущении дискриминации людей по возрастному, половому, религиозному, национальному и другим признакам, но настанет время, когда этим займутся всерьез. Избежать нарушений можно следующим образом.
К примеру, службе охраны и безопасности для проведения досмотров требуется женщина (или мужчина). Работодатель может написать: требуется сотрудник для проведения досмотров. Работа не предполагает использование труда мужчин (женщин) по этическим соображениям. Такая формулировка не будет расценена как дискриминация.
В описании функциональных обязанностей сотрудника должно быть четко указано, чем он будет заниматься. Даже если кандидат и не выполнял ранее некоторые обязанности, но готов обучиться этому – такого сотрудника стоит взять на работу.
Типичные ошибки. Длинный список обязанностей может испугать хороших специалистов с определенным складом характера. Другая крайность – размытость формулировок. Стоит выделить и кратко описать только ключевые функции.
Информация об условиях работы содержит, как правило, график работы или определяет занятость сотрудника: полный рабочий день, частичная занятость, удаленная, контрактная, временная или разовая работа.
О заполнении графы «зарплата» существует два диаметрально противоположных мнения. Но люди предпочитают конкретные цифры. Фраза «уровень оплаты труда по результатам собеседования» абсолютно не дает представления о «вилке» зарплаты. Пожалуй, на такую фразу (и при отсутствии известного названия компании) откликнутся разве что совсем отчаявшиеся люди. Или те, у кого времени вагон – тратить его на неопределенные собеседования.
Неплохо, если эта графа будет содержать принцип начисления заработной платы – фиксированный оклад, проценты по результатам работы, различные бонусы, социальный пакет, оплата мобильной связи, расходов на бензин.
Типичные ошибки. Вранье проявляется, когда в объявлении зарплата выше, чем она есть на самом деле. Сотрудничество с работником со лжи начинать не стоит.
Из личного опыта. Рассказал один сотрудник рекрутингового агентства. Заказчики попросили подобрать кандидатов, указанная зарплата – 2 000 000 сумов. Собрали резюме, отправили заказчику. Через некоторое время в агентстве появился один возмущенный соискатель. Пройдя собеседование, ему объявили зарплату в 400 тысяч.
На звонок кадровика агентства заказчик безобидно заявил: «Ну если бы мы сказали нашу реальную зарплату, то никто бы и не подал нам свое резюме».
Если контактная информация для отправки резюме представляет собой только административный адрес сайта, то есть вероятность сомнений претендента, а дойдет ли его резюме до работодателя? Не секрет, что собранную таким образом базу объективок можно использовать и совсем в других целях.
И под занавес одна почти правдивая история. Получив больше 300 резюме, корифей кадрового дела и начинающий сотрудник собираются их просматривать. Новичок вздыхает: много претендентов. Старичок берет половину пачки резюме и отправляет в корзину. На недоуменный взгляд напарника заявляет:
– А зачем нам неудачники!
Роман ВАФИН.
