Работник, занимающий руководящую должность, ненадлежащим образом выполняет свои обязанности. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание в виде понижения в должности? Допускается ли установить такое условие в трудовом договоре работника или внутренних документах организации, например, в положении о дисциплине?
На вопросы ответили руководитель экспертной группы по разработке нового ТК, кандидат юридических наук, Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:
– В Трудовом кодексе установлены 2 вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка организации. Суть такой ответственности:
• к работнику применяются исключительно те меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены статьей 312 ТК – выговор, штраф и прекращение трудового договора;
• она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность.
При общей дисциплинарной ответственности нельзя применять иные, не предусмотренные статьей 312 ТК меры взыскания. Причем за каждый проступок к работнику применяется только одна из мер взыскания: либо выговор, либо штраф, либо прекращение трудового договора. К примеру, объявить выговор с одновременным наложением штрафа – нельзя.
Специальная дисциплинарная ответственность описана в части 4 статьи 300 ТК: к отдельной категории работников применяются те меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены соответствующим законом, уставом или положением о дисциплине. То есть это могут быть и иные, не установленные в статье 312 ТК меры. Но это не значит, что любая организация может «придумать» свои собственные наказания и внедрить их в практику путем утверждения, скажем, положения о дисциплине. Даже если это положение будет распространяться не на весь персонал, а отдельных работников, к примеру, занимающих руководящие должности (заместителей, советников директоров, руководителей подразделений и пр.).
Уставы и положения о дисциплине, о которых идет речь в части 4 статьи 300 ТК, – это нормативно-правовые акты, которые:
• распространяются на отдельные категории работников определенных отраслей экономики, а также на работников некоторых государственных органов, чье нарушение трудовой дисциплины может повлечь особо тяжелые последствия;
• утверждаются законами, указами и постановлениями Президента и постановлениями Кабмина (ст. 297 ТК).
Например, специальная дисциплинарная ответственность установлена в отношении государственных гражданских служащих Законом «О государственной гражданской службе» (N ЗРУ-788
от 08.08.2022 г.). Так, госслужащему за несоблюдение должностной инструкции, Правил этического поведения государственных гражданских служащих может грозить:
• выговор;
• штраф в размере не более 30 % среднемесячной заработной платы;
• понижение в квалификационном ранге;
• понижение в должности государственной гражданской службы;
• освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.
Закон «О судах» (N ЗРУ-103 от 20.07.2007 г.) предусматривает, что в отношении судьи, привлеченного к дисциплинарной ответственности, может применяться одно из следующих мер дисциплинарных взысканий:
• предупреждение;
• выговор;
• штраф в размере не более 30 % среднемесячной заработной платы;
• понижение квалификационного класса на одну степень;
• досрочное прекращение полномочий.
Военнослужащие привлекаются к дисциплинарной ответственности согласно Дисциплинарному уставу Вооруженных Сил Республики Узбекистан, утвержденному Указом Президента N УП-1571 от 09.10.1996г.
В зависимости от звания военнослужащего за нарушение им воинской дисциплины и административные правонарушения к нему могут применяться:
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• снижение в должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень и т. д.
Служебную дисциплину таможенников регулирует Дисциплинарный устав таможенных органов (прил. N10 к N ПП-3665 от 12.04.2018 г.). «Железнодорожники» привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта (прил.
к ПКМ N 8 от 17.01.2014 г.) и так далее.
Таким образом, понизить работника в должности в качестве меры дисциплинарного взыскания можно при одновременном соблюдении следующих условий:
• в отношении той категории работников, к которой относится работник, действует устав или положение о дисциплине, утвержденные либо законом, либо Указом или Постановлением Президента, либо постановлением Правительства;
• в этом уставе или положении о дисциплине в отношении этой категории работников предусмотрена такая мера дисциплинарного взыскания, как понижение в должности.
Если же ваша организация не является организацией, работники которой подлежат специальной дисциплинарной ответственности, применять иные, не предусмотренные статьей 312 ТК, меры взыскания нельзя.
Если, несмотря на запрет, вы все же установите «свои» меры взыскания, к примеру понижение в должности, в локальном акте или даже трудовом договоре работника, такое условие будет считаться недействительным как ухудшающее положение работника по сравнению с действующим законодательством. Работодателю за это грозит административный штраф согласно статье 49 КоАО.
Случаи, когда понизить работника
в должности правомерно
1. Перевод на другую работу по соглашению сторон
По своей сути понижение в должности – это перевод работника на другую работу, временный (до 1 года) или постоянный. По общему правилу переводы на другую работу производятся по соглашению работника и работодателя (ст. 140 ТК). То есть если они пришли к договоренности перевести работника на нижестоящую должность – такой перевод будет правомерен.
Временный перевод оформляется приказом на основании письменного согласия работника, а постоянный перевод – приказом на основании заключаемого с работником допсоглашения.
Если же работник не согласен с переводом, в одностороннем порядке проводить эту процедуру нельзя. Исключение: временный перевод по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью (ч. 2 ст. 145 ТК) или простоем (ч. 3 ст. 145 ТК). В этих случаях можно временно перевести работника без его согласия.
Временный перевод работника в связи с простоем на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 145 ТК).
2. Перевод на менее квалифицированную работу в связи с несоответствием работника занимаемой должности
Если работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом трудовые обязанности, нужно выяснить, что имеет место на самом деле – дисциплинарный проступок или несоответствие занимаемой должности.
Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (нарушение должностных обязанностей).
Дисциплинарный проступок – это основание привлечь работника к дисциплинарной ответственности, общей или специальной. Например, работник умышленно не выполняет законные распоряжения руководителя в рамках трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией (не подготовил отчет, не организовал приемку товара и пр.). За это работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Если же работник должным образом не выполняет трудовые обязанности ввиду недостаточной квалификации – это уже несоответствие занимаемой должности. Несоответствие должно подтверждаться конкретными фактами, которые свидетельствуют о том, что работник не справляется с порученной работой: акты проверок, рапорт непосредственного руководителя, начальника, отчеты, материалы аттестации, другие документы, подтверждающие низкое качество работы (п. 29 ППВС N 26 от 20.11.2023 г.).
Если подтверждающие факты есть, работодатель вправе прекратить с работником трудовой договор – в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 161 ТК). Для увольнения по этому основанию Трудовой кодекс предъявляет ряд требований, которые должен выполнить работодатель. В их числе – предложение работнику менее квалифицированной работы, соответствующей его специальности, а при ее отсутствии – иной имеющейся работы (ч. 4 ст. 144 ТК). Если работник согласен перейти на предложенную нижестоящую должность, оформляется перевод. Если работник не согласен с переводом, либо вакансий в организации нет – трудовой договор с ним прекращается. Работодатель должен выполнить и другие требования согласно ТК: предупредить работника о предстоящем прекращении трудового договора, получить согласие представительного органа работников (если это предусмотрено коллективным договором или коллективным соглашением), выплатить выходное пособие и сохранить среднюю зарплату на период поиска работы.