Работодатель после успешного собеседования может направить соискателю Job оffer, то есть предложение о трудоустройстве.
В нем он указывает все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем с данным соискателем.
Зачем нужен джоб-оффер и как его разработать, рассказывает
HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:
– В Трудовом кодексе Узбекистана нет указания на необходимость предоставлять кандидату оффер. ТК описывает только содержание трудового договора, который заключается с работником. Так, в главе 12 «Трудовой договор» сказано:
«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, в частности:
• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• о предварительном испытании при приеме на работу;
• о совмещении профессий (должностей);
• о неразглашении государственных секретов и иной охраняемой законом тайны;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• о социально-бытовых условиях, предоставляемых работнику и членам его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.
Невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей».
Однако многие компании, в которых налажен грамотный процесс поиска и отбора сотрудников, прежде чем заключить трудовой договор, предоставляют сначала оффер.
Зачем нужен оффер
Не только вы оцениваете знания, навыки, опыт соискателя, но и он оценивает и сравнивает ваши условия работы, должностной функционал, график, корпоративную культуру, сведения о зоне ответственности и подчиненности, другие важные детали. На этапе принятия решений – идти в эту компанию или нет, соискателю важно как можно более полно представлять, что его ожидает, и убедиться, что его точно возьмут, если он согласится с этими условиями.
Оффер решает эти задачи:
1) коротко и ясно рассказывает о компании, куда идет кандидат, существенных моментах будущей работы, требованиях к будущему сотруднику;
2) показывает, что компания прекратила поиск и готова принять этого кандидата и заключить с ним трудовой договор.
Оффер снимает риски неправильного понимания условий и требований работодателя, позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом в ходе отбора, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.
Оффер не предоставляется при наборе на массовые вакансии, на рядовые должности. Если же мы говорим о позициях специалистов или руководителей, то предоставление или непредоставление оффера является для них показателем уровня компании.
Многие специалисты и руководители, прошедшие этап собеседования, не рассматривают предложение о работе, если оно сделано не на бланке компании с подписью руководителя. Они считают, что компания должна сделать официальное предложение с изложением всех условий, чтобы еще раз все взвесить. При этом плохой оффер – формальный, неполный – может стать причиной отказа достойного соискателя.
Что содержит оффер
Оффер включает как некоторые пункты будущего трудового договора, так и дополнительную информацию:
1. Название и описание должности, основной функционал.
2. Оплата труда, график выплат; социальный пакет, бонусы, надбавки и условия их получения.
3. График работы, отпуск.
4. Размер испытательного срока.
5. Информация для адаптации (локация офиса, данные о руководителе и подразделении, ключевые ценности компании).
6. Дополнительные требования (например, неразглашение информации).
7. Срок действия оффера, время выхода на работу.
Понятно, что вся информация, изложенная в оффере, должна быть согласована с кадровой службой, проверена на соответствие трудовому законодательству и внутренним документам.
После отправки оффера и оповещении об этом кандидата HR-специалист ждет ответа.
Оффер может быть принят без обсуждения, и тогда его содержание помогает составить трудовой контракт. Иногда оффер вызывает вопросы у кандидата, и тогда проводится встреча с целью снять эти вопросы, пересмотреть условия.
Нередко бывает, что кандидат отказывается от оффера, это тяжелый момент для HR-специалиста, который работал с кандидатом. В этом случае нужно выяснить причины, по которым кандидат отказался от оффера, и сделать выводы на будущее.