Norma.uz
Газета Норма / 2013 год / № 23 / Отдел кадров

От наказания в больнице не спрячешься

Работник не в первый раз опоздал на работу на целый час. Мы хотели объявить ему выговор, но он заболел и, похоже, надолго. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание, если он в данное время находится «на больничном»?


Г.Абдурахманова,

отдел кадров НИИ.

 

– Общий порядок применения к работнику дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 182 Трудового кодекса (ТК). А согласно статье 181 ТК за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) выговор;

2) штраф в размере не более 30% среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50% заработка;

3) прекращение трудового договора.

Согласно статье 100 ТК работодатель не вправе по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Поэтому во время болезни работника работодатель вправе применить к работнику только выговор или штраф. Причем за один проступок он может вынести только одно дисциплинарное взыскание. Так, ТК требует до его применения получить от работника письменное объяснение. Отказ работника дать его не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок. Но в вашем случае возникает вопрос, как получить от работника объяснение, ведь он болеет. Можно, конечно, отправить работнику телеграмму или письмо с предложением представить письменное объяснение о совершенном им дисциплинарном проступке. Но тот может лежать в больнице либо просто физически не способен написать объяснение (направлять к нему сотрудника по такому поводу и не по-человечески, и может быть оспорено). Поэтому мы все-таки советуем дождаться выхода работника на работу, тем более что, согласно статье 182 ТК, дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Если же работник заболел уже после представления им объяснения по совершенному проступку либо после отказа давать таковое (о чем был составлен соответствующий акт), работодатель вправе оформить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора или штрафа. Но и в этом случае необходимо ознакомление виновника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. Ведь, согласно статье 182 ТК, приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

Вся процедура по применению дисциплинарного взыскания к работнику не будет считаться завершенной, пока тот не будет ознакомлен с этим приказом (распоряжением), а в случае его отказа от ознакомления с ним – до составления соответствующего акта. Поэтому, если такой приказ издан в период нетрудоспособности, мы рекомендуем ознакомить работника с ним после его выхода на работу.

Также напоминаем, что, согласно статье 182 ТК, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

В заключение можем сказать, что дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником в суде, а несоблюдение вышеуказанных процедур может послужить основанием для вынесения судебного решения о его неправомерности.

 

Ленара ХИКМАТОВА, юрист


Прочитано: 5973 раз(а)

Комментарии к статье (2)

2013-06-17 15:11:47, Гость_Бакаева Ф.Х.- завотделом НЦРУзПЧ:
Весьма знакомая ситуация.
Бывают "уклонисты" еще более изощренные, которые избегают получать уведомления всеми способами. В конечном счете, администрация оказывается в положении "преследователя".
Тут надо задуматься: надо ли ужесточать норму, чтобы обойти уклониста, одновременно не создавая предпосылок системы "заочного" наказания.
2013-06-21 16:32:06, Гость_Ахтам Хикматов, адвокат:
Зачастую на практике можно услышать, что работнику применили меру дисциплинарного взыскания в виде «строгого выговора», «очень строгого выговора». Однако в трудовом законодательстве подобные термины не указаны и, следовательно, не допустимы для их применения. Иногда руководители организаций объявляют работникам выговор с занесением в трудовую книжку. Некоторые руководители делают это специально, чтобы напугать работника, другие - по незнанию.
Напомним, что применённые к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и выговоры, не заносятся в трудовые книжки.

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

info!Оставляя свой комментарий на сайте, Вы соглашаетесь с нашими Правилами их размещения.
Гость_
Антибот:

Если Вы заметили ошибку, выделите фрагмент текста, содержащий ошибку, и нажмите Ctrl+Enter.
Сайт разработан в ООО «NORMA», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 01.06.2018г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 78) 150-11-72. Call-центр:1172. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
© ООО «NORMA», 2007-2024 г. Все права защищены.
18+   Яндекс.Метрика