Для чего нужна процедура отстранения от работы сотрудника в состоянии опьянения? Обязан ли работник проходить медицинское освидетельствование? Какие документы, кроме медицинского заключения, могут стать основанием для оформления отстранения? Ответы на эти вопросы – в нашем обзоре.
Отстранение от работы сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – очень важная процедура. Она позволяет избежать неблагоприятных последствий, которые могут наступить из-за нахождения такого сотрудника на рабочем месте: например, производственного травматизма, смерти человека в результате допуска пьяного работника к управлению автомобильным или иным транспортом и пр. При возникновении таких последствий ответственные должностные лица организации, которые его не отстранили, могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.
В статье 113 Трудового кодекса используются такие понятия, как «отстранение» и «недопущение». В чем их смысловая разница? Предполагаем, что если признаки состояния опьянения замечены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, работодатель обязан не допустить его к выполнению трудовой функции. Если же сотрудник обнаружен пьяным уже в течение рабочего дня (смены), он должен быть отстранен от работы. Далее в тексте для удобства изложения будем использовать термин «отстранение».
Еще одно уточнение. Под понятием «появление на работе в состоянии опьянения» понимается пребывание работника в таком состоянии не только на рабочем месте или территории организации-работодателя, но и в иных местах, где он обязан выполнять трудовые функции. Например, на удаленном рабочем объекте; в другой организации, куда работник направлен по поручению работодателя; в служебной командировке и т. д.
Главное отличие отстранения от прекращения трудового договора состоит в том, что при отстранении от работы трудовая деятельность работника не прекращается, а временно приостанавливается.
Обратите внимание!
Отстранение сотрудника от работы в связи с его появлением в состоянии опьянения оформляют только на 1 день (смену). Если на следующий день сотрудник вновь появится в пьяном виде, то всю процедуру отстранения от работы придется провести повторно.
Проработанное до отстранения время работодатель обязан оплатить на общих основаниях. А день, в течение которого работник был отстранен, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин, так как работник все же явился.
Трудовой кодекс не конкретизирует механизма отстранения от работы, не указывает, какие документы являются основанием для этого, каким распорядительным документом оформляется. А ведь для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, важно грамотно оформить данную процедуру.
Собираем и оформляем подтверждающие документы
Статья 113 ТК не предусматривает обязательного письменного оформления отстранения от работы. Но во избежание в будущем споров и разногласий с работником действия работодателя рекомендуется задокументировать. Главным образом, это касается факта пребывания работника на работе в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен.
Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые при возникновении спора будут оцениваться судом (абз. 2 п. 38 ПП ВС N 12 от 17.04.1998 г.).
Такими доказательствами, с нашей точки зрения, могут стать рапорт непосредственного начальника, докладные записки работников, заметивших признаки опьянения у коллеги, и пр. Не ограничивайтесь лишь устными показаниями свидетелей: их можно изменить, «забыть» и т. д.
Опьянение работника можно зафиксировать актом. В его составлении и подписании участвуют очевидцы. Жестких требований к содержанию акта, а также к тому, кто именно должен его составлять, нет. Это может сделать непосредственный руководитель работника или сотрудник кадровой службы. В акте отразите:
♦ дату, место и точное время его составления;
♦ Ф. И. О. и должности (профессии) составителя и присутствующих;
♦ время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения, а также указание о его присутствии при составлении акта;
♦ состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении (наличие запаха алкоголя, нарушение координации движений, спутанная и невнятная речь, изменение цвета кожи, дрожь в руках и т. д.).
Акт подписывают составитель и присутствующие при этом лица. Ознакомьте с документом самого виновника и потребуйте расписаться. При отказе от подписания – отразите это в акте. Если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, то также сделайте об этом отметку в документе.
Потребуйте от работника письменного объяснения причин появления на работе в состоянии опьянения. Оно может понадобиться, если работодатель захочет привлечь провинившегося работника к дисциплинарному взысканию, вплоть до прекращения трудового договора (ст. 181, ч. 2 ст. 182 ТК). К тому же несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли могут стать дополнительным подтверждением, что сотрудник был пьян. Если работник отказался написать объяснение или совершить это действие невозможно в силу его состояния, то рекомендуем составить по данному факту акт в составе не менее трех человек.
Направляем работника на медицинское освидетельствование
Чтобы подтвердить или опровергнуть факт опьянения на 100 %, желательно отправить работника на медицинское освидетельствование. Выдаваемое по его результатам медзаключение является наиболее весомым доказательством состояния работника.
Для освидетельствования работодатель должен оформить письменное направление в соответствующее медицинское учреждение с указанием Ф. И. О. и должности (профессии) осматриваемого лица. Работник обязан прибыть туда с документами, удостоверяющими его личность, и желательно с сопровождающим лицом из числа сотрудников предприятия.
Однако здесь есть нюанс. Работодатель не может насильно принудить сотрудника пройти медицинское освидетельствование, и работник вправе от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив акт об отказе от медосвидетельствования. При этом следует заметить, что такой отказ в случае рассмотрения спора в суде может обернуться против самого сотрудника.
Но не стоит думать, что отсутствие медицинского заключения может стать препятствием к отстранению сотрудника от работы. Оно может быть проведено на основании других надлежаще оформленных документов, о которых говорилось выше.
Оформляем приказ об отстранении работника от работы
Он издается на основании полученного заключения с результатами медицинского освидетельствования, а при его отсутствии – на основании других документов, имеющихся в наличии. В приказе указываются:
♦ основания отстранения работника с указанием его Ф. И. О. и должности (профессии);
♦ период, на который работник не допускается к работе (до конца рабочего дня или смены);
♦ время, когда работник должен вновь приступить к выполнению трудовых обязанностей.
Кроме того, приказ должен содержать распоряжение для бухгалтерии не начислять сотруднику заработную плату на время отстранения его от работы (ч. 4 ст. 113 ТК).
В приказе должны стоять отметка об ознакомлении с ним работника и его подпись. Если работник отказывается от ознакомления или подписания – составьте об этом акт.
Ленара Хикматова, эксперт ООО «Norma».
