На время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет основной работницы подведомственного предприятию детского сада по срочному трудовому договору была принята другая женщина, которая вскоре тоже ушла в отпуск по беременности и родам. В период их отпусков на предприятии произошли структурные изменения, и детский сад был передан на баланс бюджетной организации. Основная работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, снова забеременела и в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам. В июне текущего года ребенку работника, принятого по срочному трудовому договору, исполнится 2 года.
Как в этой ситуации поступить работодателю, если детского сада как такового уже нет на балансе предприятия?
– Сотрудницы должны остаться в трудовых отношениях с новым работодателем.
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (ст. 98 ТК). Следовательно, трудовые договоры всех сотрудников, независимо от того, работали они в момент изменения ведомственной подчиненности или находились в социальных отпусках (ст. 149 ТК), продолжают действовать. При этом за ними сохраняются прежние права и льготы.
При переименовании детского сада (смене работодателя) в трудовые книжки работников следует внести записи об изменении его наименования. Об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись, что «организация __________________ с «___» _________ 20____ г. переименована в _____________________», а в графе 4 проставляются основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 2.13 Инструкции, рег. МЮ N 402 от 29.01.1998 г.).
Новый собственник вправе прекратить трудовые договоры только с руководителем предприятия и его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – с работником, осуществляющим его функции (п. 6 ч. 2 ст. 100 ТК). Прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя с остальными работниками недопустимо, кроме оснований, предусмотренных законодательством (ч. 2 ст. 100 ТК).
Следовательно, все сотрудники, независимо от того, работали они в момент реорганизации или находились в социальных отпусках, должны были остаться в трудовых отношениях с новым работодателем в штате вновь созданного детского сада (а не у прежнего работодателя), иметь прежние права и льготы, а при возвращении из отпусков – быть обеспечены работой, так как за ними сохраняются место работы, занимаемая должность.
Из этого следует:
1) основной штатной работнице нужно оформить второй отпуск по беременности и родам в новой организации (ст. 233 ТК). Далее по ее просьбе – отпуск по уходу за вторым ребенком в возрасте до 2-х и до 3 лет (ст. 234 ТК). По окончании отпуска работница вправе вернуться на работу, а работодатель – обеспечить ее работой;
2) заменяющей ее работнице при достижении 2-летнего возраста ребенком по ее просьбе необходимо предоставить отпуск без сохранения заработной платы до исполнения ребенку 3 лет в пределах срока трудового договора на случай, если первая работница приступит к работе. Она также вправе приступить к работе, не используя отпуск без сохранения заработной платы, до выхода на работу основной сотрудницы.
Рекомендуется в дальнейшем при проведении на предприятии таких мероприятий тесно взаимодействовать с органами по труду, профсоюзной организацией или советом трудового коллектива.
Валерия Ляндрес, работник кадровой службы.
