Norma.uz
Газета Норма / 2014 год / № 50 / Обсуждаем проблему

Срочный договор – на новый срок

 

Предшествующая публикация под этим заглавием («Норма» N 48 от 2.12.2014 г.) положила начало дискуссии по поводу ежегодного продления с ключевыми работниками управления акционерных обществ заключаемых на год трудовых договоров. Автор нынешнего материала не во всем согласен с тем, что было сказано. У него иное мнение…

 

Полагаю, что утвердившаяся сейчас в акционерных обществах схема построения трудовых отношений с ключевыми работниками отвечает двум главным требованиям. Во-первых, она ставит продление или прекращение трудовых отношений в зависимость от финансово-хозяйственных результатов года – то есть от основных показателей успешности или неэффективности их работы. Ну и, во-вторых, при годичных сроках, как требуется по Закону «Об акционерных обществах и защите прав акционеров»* (далее – Закон об АО), продление договора дополнительными соглашениями – разумный и удобный способ для отражения в документации. Способ, избавляющий, в частности, от необходимости добавлять каждый год по две записи в трудовую книжку – о прекращении прошлогоднего договора и заключении нового.

 

Против достоинств этой схемы для практики никто, собственно, и не возражает. Проблема в другом – если в акционерных обществах именно продление ежегодно срочных договоров с определенными категориями работников основано на законе (часть восьмая статьи 79 Закона об АО), то как быть с таким же продлением срочных договоров на предприятиях иных организационно-правовых форм? Правомерно ли применять аналогию закона? Вроде бы можно. Никаких разграничений в зависимости от организационно-правовых форм предприятий трудовое законодательство не содержит – что АО, что ООО, что ЧП… Однако будет или нет применена, скажем, на частном предприятии по аналогии закона норма из законодательства об АО? Решать этот вопрос для себя директорам, кадровикам и юрисконсультам на каждом предприятии, не являющемся АО, приходится самостоятельно. Не только единой нормы закона, даже и официальных разъяснений в помощь нет.

Того хуже обстоит дело с крайне нечеткими, общего характера формулировками указаний случаев, когда срочные договоры заключать разрешено (абзац второй статьи 76 Трудового кодекса). Распространяется случай, в двух общих словах обозначенный в законе, на конкретную ситуацию на предприятии или не распространяется – это всякий раз на конкретном предприятии решается на основе пирамиды самостоятельных умозаключений. И опять же никаких достаточно детальных официальных разъяснений в помощь.

Вот почему я охотно и сразу согласился с авторами публикаций под общим названием «Срочный договор – на новый срок» – А.Рискуллаевым и П.Сильновым, в той части, что необходимость внести изменения в нормативно-правовую базу срочных трудовых договоров, вооружить практиков официальными разъяснениями по сложным спорным вопросам ощущается очень остро.

 

А теперь о том, с чем в предшествующей публикации я совершенно не согласен, и это, собственно, побудило отликнуться на приглашение к обсуждению. Причем расхождение мое в мнениях с одним из авторов – еще один пример спора, к каким ведет слишком уж общий характер указаний в законе.

По мнению уважаемого П.Сильнова, случай, когда работодатель объясняет заключение срочных договоров финансовыми проблемами предприятия и невозможностью для него заключать договоры на неопределенный срок, не подпадает под допустимый по закону ряд случаев. Да где же на уровне закона сказано, что не подпадает-то?! Нигде! Только одно мнение против другого: сейчас вот мнение П.Сильнова против моего. Если финансовые возможности и риски предпринимателя не позволяют ему взять на себя обязательства по трудовому договору на неопределенный срок, если он еще не знает, что будет с его новым проектом за пределами устанавливаемого на его реализацию срока и не скрывает этого от работника, разве не является это условиями предстоящей работы, с которыми работник сознательно соглашается. Работа на этих условиях его устраивает!

А к чему же поведет позиция, выраженная П.Сильновым? Заглянем чуть глубже. Если предприниматель имеет ограниченные финансовые возможности и не в состоянии взвалить на себя бремя гарантий для своих работников по договорам на неопределенный срок – ему не надо открывать проект? Пусть будет меньше на одно производство, а у работника, согласного на срочный договор, пусть работы не будет вообще никакой?! Это же абсурд.

Дух, направленность правового регулирования предпринимательской деятельности и всей рыночной экономики утверждают развитие бизнес-инициативы, принципы свободы договора. Наш Трудовой кодекс утвержден в первоначальной редакции в 1995 году. Тогда он был очень прогрессивен, но неизбежно и сохранял многое от «уравниловки» в сфере трудовых правоотношений, присущей дорыночной эпохе. Тогда иначе было нельзя. По мере развития рынка трудовое законодательство постепенно освобождается от этого наследия. Быть может, пришла пора пересмотреть и институт срочных трудовых договоров, подойти к этому кардинально. Убрать предусмотренные для работодателей ограничения в отношении применения срочных договоров. Ведь в странах с изначально развивавшейся по рыночному пути экономикой срочные договоры – самая обычная практика. Пусть у предприятия будет право, когда сочтут возможным, предлагать такие договоры потенциальным работникам. Если предприятию нужен высококвалифицированный, опытный, ценный и дефицитный специалист – предприятие само предложит ему и договор на самых выгодных условиях, и дополнительный пакет возможностей для него, для семьи и участие в прибылях. Рыночные условия заставляют работодателя так поступать, если иначе специалиста требуемого уровня не заполучить. Но надо ли принуждать предпринимателя механизмами государственного воздействия уравнивать с такого класса специалистами соискателя места, у которого амбиции пока превосходят знания и опыт, который неизвестно еще чему научится и как будет относиться к делу. Почему бы безо всяких ограничений не позволить предприятию заключить с таким, скорее, потенциальным, чем реальным работником срочный договор на 2–3 года. Подучится, проявит себя, а истечет срок договора – дальше будет видно. Ограничивая же право предпринимателя на свободу договора с работниками, государство снижает эффективность имеющихся у работодателя стимулов, взваливает на предприятие дополнительные затраты. А это ведет к снижению доходов и в конечном счете – зарплат тех же работников. Срабатывает пресловутый принцип, когда вмешиваясь, регламентируя, хотят «как лучше», но в итоге получается «как всегда».

 

Подводя итог, еще раз подчеркну главное.

Я убежден, что при финансовой неопределенности перспектив проекта, ограниченности срока его возможной деятельности срочные договоры и ныне применять правомерно – этот случай относится к условиям предстоящей работы и указан в ТК. Нигде в законодательстве не определено, что это не так, каких-либо препятствий для этого нет.

Если же пересматривать регулирование применения срочных трудовых договоров, делать это надо кардинально, с полной отменой существующих ограничений для работодателей. Рынок сам, причем без «уравниловки», установит ту грань, за которой срочные договоры не будут привлекательны для работника и по этой причине окажутся невозможны для работодателя. Иной подход сдерживает инициативу в бизнесе, развитие предприятий, то есть тормозит увеличение числа рабочих мест. И это притом что законодатель преследует прямо противоположные цели.

 

Александр КОНОНЕНКО,

юрист.

 


*От 26.04.1996 г. N 223-I, в редакции Закона от 6.05.2014 г. N ЗРУ-370.

Прочитано: 1300 раз(а)

Комментарии к статье (2)

2014-12-17 11:03:47, Гость_Zamira:
Очень понравилась статья. Полностью поддерживаю автора. Такой вид трудовых договоров как срочный, позволит работнику не "протирать штаны" на работе, а проявлять себя, работать эффективно и инициативно. Думаю, "век профессионалов" наступил и у нас.
2014-12-18 09:36:11, Гость_Хикматова Ленара. юрист:
Очень интересная статья. Она заставляет по-новому взглянуть институт срочных трудовых договоров. По крайней мере, есть о чем призадуматься и поразмышлять, не так ли? Действительно, может быть уже пришла пора пересмотреть институт срочных трудовых договоров и убрать предусмотренные для работодателей ограничения в отношении применения срочных договоров, но только в частных предприятиях?

В этой теме действует премодерация комментариев.
Вы можете оставить свой комментарий.

info!Оставляя свой комментарий на сайте, Вы соглашаетесь с нашими Правилами их размещения.
Гость_
Антибот:

Если Вы заметили ошибку, выделите фрагмент текста, содержащий ошибку, и нажмите Ctrl+Enter.
Сайт разработан в ООО «NORMA ONLINE», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 26.02.2016г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 71) 200-00-90. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
Все товары, подлежащие обязательной сертификации, сертифицированы; лицензируемые услуги – лицензированы.
© ООО «NORMA ONLINE», 2007-2017 г. Все права защищены.
Яндекс.Метрика